Как да уволним служител за отсъствие?

Трудовото законодателство на Руската федерация предоставя на работодателя редица инструменти за регулиране на отношенията със служителите. Едно от тях е прилагане на дисциплинарно наказание – уволнение – за нарушение на трудовата дисциплина, а именно отсъствие. Прилагането на тази санкция спрямо служител обаче изисква спазване на процесуалния ред и законосъобразност на основанието.

Всички разбираме, че уволнението "по член" не е най-хуманният метод.

Но ако служителят систематично нарушава правилата на вътрешния трудов ред, той пропуска работа. И всички възможни решения, като уволнение или, вече не помагат.

Това оставя само 1 вариант - уволнението на служителя за отсъствие. Днес ще ви кажем как да го направите правилно и законно.

Какво е разходка?

Понякога работодателят или служителят тълкува понятието "бягство" по свой начин. За някои това е неявяване на работа без предупреждение, за други закъснение, а някой смята, че отсъствието е отказ от извънкласна работа. За да разрешите спорове, трябва да проучите какво казва законът. Легалната дефиниция на неприсъствията е дадена в чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Зачита се отсъствие от работното място без уважителна причина през целия работен ден (смяна), независимо от продължителността му, както и отсъствие от работното място без уважителна причина повече от четири часа подред през работния ден (смяна). отсъствие от работа.

За да отговаряте на условията за отсъствие, трябва да бъдат изпълнени следните условия:

• отсъствие от 4 или повече часа;
• неуважителна причина;
• месец неправомерно поведение.

Следователно, преди да уволните служител за отсъствие, трябва да се установи, че той наистина е отсъствал от работното място, правилно да се определи периода на отсъствието му и причината, поради която служителят не е дошъл на работа или е напуснал работното място преди края на смяна.

Какво е отсъствие от работа?

Процедурата за уволнение поради отсъствие ясно регламентира условието - отсъствие от работното място.Но какво се счита за работно място? Офис, фирмена територия или стол, на който служител седи по време на работа?

По този въпрос първо трябва да проучите длъжностната характеристика и трудовия договор със служителя, както и колективния договор, ако има такъв. Освен това могат да се използват други местни актове (заповеди, инструкции, наредби), които определят „работното място“ за конкретен служител.

Например в инструкция или заповед за работник може да се отбележи, че работното му място е определен номер на машина или работилница. В този случай за отсъствие ще се счита времето, което служителят е прекарал извън цеха или извън машината.

Ако няма ясна концепция какво се счита за работно място в местните актове или трудовия договор, тогава чл. 209 от Кодекса на труда на Руската федерация, който определя, че работното място е територията, на която служителят трябва да пристигне, за да изпълнява възложените му функции. Тоест цялата територия на дружеството.

Време далеч от работа

Законът дава право на работодателя да уволни служител за отсъствие, ако служителят е отсъствал 4 или повече часа. Означава, че, ако е записано отсъствие от точно 4 часа или по-малко, тогава не можете да бъдете уволнен за отсъствие.Да, можете да приложите други дисциплинарни мерки, като забележка, но не и уволнение. Имайки информация как да уволнят човек за отсъствие, служителите понякога използват този четиричасов период, което не им позволява да считат отсъствието за отсъствие.

Как се изчислява отсъствието от работа?

Освен това, по време на периода на отсъствие, обедната почивка не е включена. Основание – чл. 108 от Кодекса на труда на Руската федерация, с изключение на продължителността на почивката от работното време. Следователно, ако например служител дойде на работа в 14:20, но трябваше да бъде в 10:00, докато почивката е определена от 13:00 до 14:00, тогава това действие няма да се счита за отсъствие, тъй като служителят е отсъствал само 3 часа и 20 минути.

Кодексът на труда на Руската федерация ви позволява да вземете предвид и обобщите всички периоди, когато служителят не е бил на място, но само в рамките на една смяна или ден, в зависимост от установения график. Тоест не можете да сумирате периоди на отсъствие за няколко дни или смени.

• 1 часа сутринта;
• 1 час 10 минути след обяд;
• 2 часа в края на смяната.

Общо за целия ден ще бъдат пропуснати 4 часа 10 минути. Това може да се квалифицира като неявяване на работа, при спазване на други процесуални изисквания.

Уважителни причини за отсъствие

Законодателят за настоящата 2019 г. не определя в нито един член от Кодекса на труда кои са уважителните причини за отсъствие. Смята се, че този факт трябва да се установи в рамките на производството, тоест поотделно във всеки отделен случай. На практика годно основание е това, което не е възникнало по волята на работника или служителя.

Тоест те признават за уважително:

• болест на служител;
• болест (смърт) на близък роднина;
• спешни случаи;
• пътни произшествия или инциденти;
• жилищно-комунални аварии;
• друго.

Разбира се, уважителните причини за отсъствие трябва да бъдат документирани или потвърдени по друг начин, например чрез показания на свидетели. Документите трябва да бъдат заверени по общ ред. Например вземете медицинско свидетелство, копие от протокола за злополука.

Законът също не счита за отсъствие отсъствието на служител със знанието на ръководителя. Тоест, ако служителят е "помолен за отпуск", тогава това не е отсъствие. Но, както при други причини, фактът на разрешението за управление трябва да бъде доказан.

Само устно разрешение не е достатъчно, защото ще бъде невъзможно да се докаже. На практика работодателят може да се възползва от тази „вратичка“. Ето защо е важно да знаете какво е отсъствие без основателна причина, отсъствие от работното място дори с разрешение на ръководителя, ако няма писмено потвърждение за разрешение.

Стъпка по стъпка процедура за уволнение поради отсъствие

Инструкцията стъпка по стъпка за уволнение поради отсъствие предвижда следната процедура за преминаване през всички етапи: от извършване на нарушение - отсъствие - до окончателното вписване в трудовата книжка.

Важно е да се спазват всички процедурни формалности, за да се избегнат съдебни спорове. В крайна сметка, ако процедурата за действия и документи е нарушена, тогава уволнението може да бъде обявено за незаконно в съда, служителят може да бъде възстановен на работа и работодателят е длъжен да плати обезщетение.

Така че процедурата за това как правилно да уволните служител за отсъствие:

1. Документирайте факта на извършване на отсъствие. Това може да стане чрез композиране на отсъствията на служителя. Актът се съставя в присъствието на свидетели (2-3 души). Допустимо е също така, ако прекият ръководител представи доклад за извършване на нарушение от подчинени на по-висши органи.
2. . Обяснителна бележка се съставя само в писмена форма. Устните обяснения не са подходящи. Срок - 2 дни.
3. Въз основа на резултатите или се приключва вътрешна проверка, или се съставя акт. Също така, при липса на обяснения от служителя в рамките на 2 дни, се съставя подходящ (член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация).
4. Взема се решение за прилагане на наказанието. Правото на уволнение поради отсъствие не е задължение, тоест работодателят може да не уволни служителя, а да наложи друго наказание.
5. Подготвя се заповед за уволнение.
6. Запознайте служителя със заповедта.
7. Документирайте уволнението с вписване в трудовата книжка.

Нюансите на действията по време на дълго отсъствие

Особено внимание заслужава ситуацията, когато има дълго отсъствие. При уволнение за дълго отсъствие инструкциите стъпка по стъпка са почти същите като при обичайните, тоест има несъответствия:

1. Коригирайте отсъствието: напишете , въведете данни в .
2. Пишете относно необходимостта от явяване и предоставяне на обяснения.
3. Изпратете известие до служител на известен пощенски адрес.
4. След получаване на известие за доставка изчакайте 2 дни + необходимия период за доставка на кореспонденцията.
5. В случай на липса на обяснения и потвърждение на факта на получаване на уведомлението, съставете акт.
6. Предприемете действия за установяване на причините за отсъствието, ако уведомлението не е получено. Тази стъпка не е задължителна, но се препоръчва, за да се избегнат проблеми при евентуално съдебно дело след това. Можете да се обадите на роднините на служителя, да получите техните показания.
7. Пишете за извършените дейности, като записвате получената информация. Не е задължително.
8. Дизайн .
9. Съставете акт за невъзможността да запознаете служителя със заповедта.
10. Въведете информацията в трудовата книжка.
11. Извършете сетълмент на плащане.
12. Изпратете известие до служителя за необходимостта от получаване на трудова книжка.

Поради факта, че законът установява срок за дисциплинарно наказание от 1 месец, е необходимо всички действия да се извършват възможно най-бързо. Като се има предвид, че писмата се връщат на подателя след един месец съхранение, препоръчваме да изпратите телеграма с искане за разяснение.

Също така би било разумно да се съставят ежедневни актове за отсъствието на служител през целия период на отсъствие или да се коригира по друг достъпен начин, например, като се правят бележки в дневника за пристигане и заминаване, за да се следва процедурата за уволнение поради отсъствие без уважителна причина.

Регистрация на процесуални книжа

Първият документ, който трябва да бъде изготвен, е потвърждение на факта на отсъствие. Най-честият вариант е съставянето на акт, но може да се използва и доклад, въз основа на който се образува вътрешно разследване. След като поискате обяснителна бележка, трябва да изчакате два работни дни. Непосредствено в деня на отсъствието е невъзможно да се издаде заповед за уволнение на проба за отсъствие и прекратяване на трудовия договор.

Като част от разследването може да бъде решено да се извърши уволнение за отсъствие без основателна причина, ако служителят откаже да даде обяснение защо отсъства. Или не е потвърдил документираната причина, дори ако я смята за основателна. Това трябва да бъде документирано.

дата на уволнение

Ако има уволнение за отсъствие, тогава кой ден да уволните? Труден въпрос. За да вземе решение, трябва да се ръководи от чл. 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация. Според съдържанието му последният работен ден на служителя е датата на уволнението му, ако по други причини не е имало място за него. В случай на отсъствие, последният ден, в който служителят е работил, е денят, предхождащ деня на отсъствието, при условие че не е потвърдена основателна причина.

Следователно, ако отсъствието е било еднократно и впоследствие служителят се е появил и е дал обяснения, които се считат за неуважителна причина, датата на уволнение и заповедта за уволнение за отсъствие ще съответстват на деня, в който е получена обяснителната бележка. ако отсъствието е от продължителен характер, ежедневните отсъствия на служителя се потвърждават от актове и графици и не са получени обяснения, тогава уволнението е разрешено в последния работен ден. Нарушение и уволнение от деня на съставяне на окончателния акт за липсата на обяснения обаче няма да има.

Регистрация на трудова книжка

Въвеждането на данни в трудовата книжка е последният етап от уволнението. Ако не знаете или не сте сигурни по кой член са уволнени поради отсъствие, тогава член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация урежда уволнението поради отсъствие. Информацията се вписва в трудовата книжка на служителя въз основа на заповед. Данните за регистрация на самата поръчка се изписват в колона „Име и дата на документа“. Примерно вписване в труда при уволнение за отсъствие:

Първо се посочва номерът на серийния запис, крайният срок не се пропуска. След това се предписва датата на въвеждане на информация, която трябва да съвпада с датата на уволнението и издаването на заповедта. Освен това в трудовата книжка се посочва с думи за уволнение поради отсъствие (). След това се полага подписът и името на длъжността на отговорното лице. Протоколът се заверява с печата на дружеството.

Понякога работодателят може да прекрати договора и да уволни не поради отсъствие, а ако служителят бъде признат за мъртъв или изчезнал. Това изисква съдебно решение (тук подробно за), определящо този факт. Работодателят може сам да инициира процеса или друго заинтересовано лице, например роднина, ще подаде иск.

Записът в работната книга ще изглежда така:

Особени случаи на уволнение поради отсъствие

Не всяко отсъствие от работа се счита за отсъствие, дори ако има почти всички признаци. Например, няма да се счита за отсъствие, ако служителят не желае да отиде на работа в неработен за себе си ден. Има обаче изключения от това правило, както и при отзоваването от ваканция. Приемливо е служителите да работят в почивен ден, ако това е необходимо за възстановяване след злополуки или извънредни ситуации.

Уволнение и отпуск по болест

Неприемливо е да се извърши уволнение, ако служител е болен. Ако служителят е бил набързо уволнен за отсъствие и той е донесъл отпуск по болест под формата на обяснение на причината, тогава такъв служител трябва да бъде възстановен, тъй като уволнението е незаконно. Въпреки това, ако се установи фактът на укриване на болестта и наличието на отпуск по болест, тогава по време на процеса съдът може да вземе страната на работодателя, вярвайки, че служителят злоупотребява с правата си и нарушава правата на работодателя (Резолюция на Върховния съд на Руската федерация).

В съдебните дела гражданите обясняват ситуацията по следния начин: „Уволниха ме за отсъствие, докато бях в отпуск по болест“. Като доказателство предоставят лист за неработоспособност. Това не е достатъчно, необходимо е да се докаже, че работодателят е бил уведомен, че служителят се е разболял. Освен това на гражданин може да бъде отказано удовлетворяване на иска, ако той откаже да даде обяснения. Разбира се, ако можеше да го направи по обективни причини.

Адвокат на Съвета по правна защита. Специализира в разглеждане на дела, свързани с трудови спорове. Защита в съда, изготвяне на искове и други нормативни документи до регулаторните органи.