Primele de asigurare sunt incluse în fondul de salarii. Ce include fondul de salarii?

Antreprenorii, managerii, șefii de stat și întreprinderile municipale dedică o cantitate semnificativă de muncă îndeplinirii obligațiilor legate de calcularea și plata compensațiilor de muncă către angajați. Acest proces presupune formarea unei categorii separate de cheltuieli sub forma unui fond de salarii. Care este structura sa posibilă?

Scopul statului de plată

Fond salariile- printre elementele cheie de cheltuieli din orice întreprindere. Procesul de producere a produselor industriale sau de prestare a serviciilor este însoțit de necesitatea plății regulate de compensații angajaților companiei.

Componenţa fondului de salarii pt întreprinderile rusești poate fi reprezentat de articole precum:

• plata compensației efective de muncă (sub formă de salarii, indemnizații, prime);
• calcularea și plata impozitului pe venitul persoanelor fizice la buget;
• transferul contribuţiilor către fonduri guvernamentale;
• cheltuieli legate de îndeplinirea obligațiilor sociale ale angajatorului;
• costurile de formare și recalificare a personalului.

Conform uneia dintre clasificările comune, structura fondului de salarii poate fi reprezentată de 3 grupe principale de costuri:

• compensarea muncii;
• plăți sociale;
• alte transferuri de bani.

În ceea ce privește costurile suportului financiar pentru angajații întreprinderii care sunt suportate de agențiile guvernamentale - în special, Fondul de asigurări sociale - la plata concediului medical și a concediului de maternitate. Sunt înăuntru caz general, nu sunt incluse în statul de plată. Cu toate acestea, posibilele costuri asociate cu îndeplinirea funcțiilor companiei agent fiscal, poate fi inclus în structura FZP.

Calculul fondului de salarii, analiza și prezentarea acestuia sub formă de statistici se pot baza pe criterii care sunt adoptate la nivelul actelor juridice sau s-au dezvoltat în practica comunicării de afaceri într-o anumită industrie. Să luăm în considerare mai detaliat esența abordărilor corespunzătoare.

FZP în statut

Mai întâi putem studia modul în care se stabilește componența fondului de salarii în statut. acte juridice. Am menționat mai sus că acestea pot stabili standarde care reglementează metodologia de prezentare statistică a fondului de salarii. Printre astfel de acte juridice se numără și scrisoarea Ministerului Telecomunicațiilor și Comunicațiilor de Masă nr.NN-P14-4332 din 19 martie 2015, prin care se stabilește procedura de furnizare organisme guvernamentale raportare statistică pentru organizațiile de telecomunicații.

Asa de, acest document include prevederi conform cărora fondul de salarii trebuie să cuprindă:

• sumele compensațiilor în numerar și alte forme;
• plățile aferente condițiilor speciale de muncă, precum și programul de lucru al angajaților;
• diverse plăți suplimentare, indemnizații, bonusuri și plăți de stimulare;
• compensarea cheltuielilor cu hrana si locuinta, daca este sistematica.

Forma de raportare statistică prevăzută de scrisoarea Ministerului Telecomunicațiilor și Comunicațiilor de Masă în cauză trebuie să cuprindă sumele acumulate - cu luând în considerare impozitul pe venitul personalși alte deduceri prevăzute de legislația Federației Ruse, indiferent de sursele specifice de origine, elementele de cheltuieli și beneficiile fiscale ale acestora.

Scrisoarea mai conține o prevedere conform căreia sumele acumulate pentru concediile angajaților ar trebui incluse în fondul de salarii numai în acele sume care corespund zilelor de concediu din luna corespunzătoare. O altă prevedere demnă de remarcat a scrisorii în cauză este o indicație că structura beneficiilor sociale ar trebui să includă fonduri care sunt asociate cu beneficii oferite angajaților companiei - pentru tratament, călătorie, recreere sau angajare. Beneficiile din fondurile de stat, în special din Fondul de asigurări sociale, nu sunt considerate de Ministerul Telecomunicațiilor și Comunicațiilor de Masă ca parte a fondului de salarii. În acest sens, departamentul aderă la metodologia pe care am menționat-o la începutul articolului.

Se poate observa că o astfel de categorie juridică precum fondul de salarii a fost introdusă în practica juridică pe scară largă prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică nr. 89 din 10 iulie 1995. Metodologia de calcul a compensației corespunzătoare cuprinsă în acest document a fost considerată fundamentală pentru atât întreprinderile de stat, cât și întreprinderile private. Dar în 2003, acest izvor de drept a fost anulat. Prin urmare, organizații rusești a avut ocazia să calculeze fondul de salarii, analiza necesară și prezentarea acestuia sub formă de date statistice, pe baza metodologiei interne. În același timp, în departamentele guvernamentale ar putea începe să se aprobe abordări corespunzătoare sub formă de statut. Mai sus ne-am uitat la un exemplu de izvor de drept corespunzător.

Actele legislative la nivel federal care ar defini conceptul de „fond de salarii” nu au fost încă adoptate în Federația Rusă. Cu toate acestea, în Codul fiscal Federația Rusă are articolul 255, care se numește „Cheltuieli cu forța de muncă”. Prevederile sale, după cum cred mulți avocați, pot fi folosite ca instrument de interpretare a termenului în cauză. Să studiem mai detaliat actul juridic relevant.

Costurile forței de muncă în Codul Fiscal al Federației Ruse

Deci, fondul de salarii ca categorie juridică independentă, după desființarea rezoluției menționate mai sus a Comitetului de Stat pentru Statistică, nu a fost ulterior consacrat în legislația la nivel federal. Cu toate acestea, articolul 255 din Codul fiscal al Federației Ruse conține prevederi care stabilesc structura costurilor cu forța de muncă. Componența lor, dacă urmați actul juridic specificat, ar trebui să includă:

• orice compensație în bani sau altă formă;
• bonusuri de stimulare;
• angajamente care sunt asociate cu condiții speciale de muncă;
• bonusuri;
• angajări de stimulente;
• costurile asociate cu necesitatea ca angajatorul să respecte standardele legislației muncii sau prevederile contractelor cu angajații.

Fondul de salarii al lucrătorilor, în baza prevederilor articolului 255 din Codul fiscal al Federației Ruse, include și:

• sume acumulate pe baza salariilor oficiale, a diferitelor tarife, a indicatorilor de lucru la bucată sau ca cotă din venituri în conformitate cu sistemele locale de remunerare;
• bonusuri pentru rezultatele obtinute in productie;
• angajări la ratele tarifare pentru abilități demonstrate, realizări semnificative în muncă;
• indemnizatii pentru conditii speciale de munca, inclusiv indeplinire responsabilități de muncă noaptea, în regim de mai multe schimburi, la combinarea profesiilor, efectuarea de ore suplimentare, îndeplinirea sarcinilor de serviciu în weekend și sărbători;
• costul compensației pentru utilități, alimente pentru lucrători;
• cheltuieli pentru achiziționarea sau comanda de haine și uniforme speciale de la un atelier;
• câștigurile medii care ar trebui să fie reținute de angajați în perioada în care îndeplinesc sarcini de stat sau sociale;
• cheltuieli de călătorie pentru angajați aşezări unde își petrec vacanța, compensarea zilelor de concediu neutilizate;
• plăți către angajații care părăsesc întreprinderea - inclusiv în legătură cu procedurile de reorganizare, lichidarea companiei, reducerea personalului;
• plăți pentru servicii îndelungate;
• prime determinate de coeficienți regionali și de alți coeficienți aprobați prin lege;
• indemnizații pentru muncă în regiunile din nordul îndepărtat, precum și în teritorii echivalente acestora;
• costurile menținerii veniturilor medii în timpul concediului de studii ale angajatului, precum și plata deplasării angajatului la locul de studii;
• compensarea forței de muncă în perioadele de absenteism forțat sau de prestare forțată a muncii prost plătite.

Prevederile articolului 255 din Codul fiscal al Federației Ruse stabilesc, de asemenea, că structura fondului de salarii trebuie să includă plăți către fondurile de stat. Sa luam in considerare acest aspect mai multe detalii.

Contribuții la fonduri publice ca parte a remunerației

Utilizarea fondului de salarii de către o întreprindere poate fi asociată cu îndeplinirea obligațiilor de a transfera contribuțiile necesare către agențiile guvernamentale - Fondul de pensii al Federației Ruse, Fondul de asigurări sociale, Fondul federal de asigurări medicale obligatorii. În ceea ce privește plățile către Fondul de pensii, acestea pot fi clasificate în obligatorii și voluntare. În cel de-al doilea scenariu, costurile cu forța de muncă se corelează cu contractele: asigurări, asigurare de pensii nestatale. Angajatorii pot, de asemenea, să facă contribuții suplimentare în scopul creșterii pensie finanțată angajații sau acele plăți legate de contractele de asigurare.

Alte elemente ale fondului de salarii

Ce alte elemente de cheltuieli pot fi incluse în fondul de salarii al angajaților din cauza prevederilor articolului 255 din Codul civil al Federației Ruse? Printre ei:

• sume care corespund salariului sau tarifului stabilit în contractul colectiv de muncă pentru perioada în care salariatul se află în tură;
• sume care sunt transferate ca compensare pentru munca persoanelor angajate să lucreze în conformitate cu acordurile speciale între angajator și agențiile guvernamentale;
• compensarea pentru formarea angajaților întreprinderii asociată cu despărțirea de la locul de muncă;
• cheltuieli pentru păstrarea veniturilor angajaților donatori în perioadele de absență a acestora de la locul de muncă asociate cu șederea lor în institutii medicaleși odihnă după proceduri adecvate;
• plăți în baza contractelor civile;
• angajamente pentru personalul militar care servește în întreprinderile de stat;
• plăți suplimentare către cetățenii cu dizabilități;
• deduceri Bani la rezerva, care se formează în scopul compensării ulterioare pentru concediile angajaților sau calculării beneficiilor anuale angajaților pentru vechimea în muncă;
• costurile asociate cu compensarea dobânzii la credite ipotecare, care sunt emise de angajații companiei.

Metodologia Goskomstat

Deci, ne-am uitat la modul în care fondul de salarii este interpretat în sursele actuale de drept ale Federației Ruse. În același timp, metodologia stabilită în Rezoluția Goskomstat nr. 89, pe care am menționat-o mai sus, continuă să fie utilizată în mod activ până în prezent. Analiza fondului de salarii, formarea unor date statistice în multe organizații, în principal private, se bazează pe principiile cuprinse în izvorul de drept specificat. Prin urmare, va fi util să luăm în considerare prevederile cheie ale Goskomstat - deși sunt neoficiale.

Clasificarea cheltuielilor întreprinderii care formează fondul de plată (salarii) corespunzător presupune, în primul rând, separarea în categorie separată salariile pentru timpul lucrat. Aceste costuri, în conformitate cu prevederile Comitetului de Stat pentru Statistică, ar trebui să includă:

• salariile acumulate la tarife, rate la bucată, salarii sau ca procent din venit;
• compensații sub formă de produse naturale, bonusuri, recompense, bonusuri de stimulare;
• plăți suplimentare pentru condiții speciale de muncă, îndeplinirea sarcinilor de serviciu pe timp de noapte, lucrul în weekend și de sărbători, îndeplinirea sarcinilor de serviciu cu ore suplimentare.

• plata concediilor acordate anual;
• compensații pentru concediile de studii pentru angajați;
• plăți legate de formarea și formarea profesională de către angajații companiei;
• compensații pentru perioadele de nefuncționare forțate, absenteism, plăți către angajații donatori.

• bonusuri unice;
• remunerația în funcție de îndeplinirea sarcinilor de serviciu pe an;
• plăți pentru servicii îndelungate;
• asistență financiară pentru angajați;
• plăți în plus față de plata concediului de odihnă;
• compensații pentru angajații care nu și-au luat concediu;
• costul acțiunilor sau al beneficiilor asociate achiziției acestora.

O altă categorie de cheltuieli conform Goskomstat sunt plățile legate de compensații pentru alimente, cheltuieli de locuință și combustibil. De asemenea, actul juridic remarcat prevede diverse transferuri de bani natura sociala. Printre acestea se numără bonusurile la pensiile angajaților care lucrează în companie, beneficii unice veterani de muncă care se pensionează – dacă vorbim despre fonduri propriiîntreprinderilor.

Clasificarea fondurilor de salarii

Acum știm care sunt standardele legislative de bază care definesc esența fondului de salarii și clasificarea elementelor de cheltuieli caracteristice acestuia. În același timp, în comunitatea de experți ruși au fost stabilite o serie de abordări legate de clasificarea fondurilor în cauză. Cercetătorii disting următoarele tipuri de fonduri: directe, orare, zilnice, lunare, trimestriale și anuale. Să luăm în considerare esența lor mai detaliat.

Statii de plata directe

Fondul de salarii directe se caracterizează prin faptul că valoarea acestuia se corelează cu cantitatea, calitatea și rezultatele activităților de muncă ale angajaților companiei. Plățile corespunzătoare includ compensarea în funcție de timp către angajați în conformitate cu salariile și tarifele aprobate, adică pentru timpul efectiv în care angajații își îndeplinesc obligațiile.

Salarizare orară

Specificul acestui fond este că se calculează pe baza orelor efectiv lucrate de angajat. Poate include, de asemenea, indemnizații - pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu pe timp de noapte sau pentru munca în conditii speciale manopera, in weekend si sarbatori. Structura fondului de supraveghere poate include indemnizații pentru competențe profesionale, îndeplinirea sarcinilor de serviciu pe bază de normă parțială

Fond de zi

Fondul în cauză ia în calcul, la rândul său, zilele în care angajatul a lucrat efectiv. De regulă, include indicatori ai fondului orar, precum și plăți suplimentare pentru acele perioade care sunt nefuncționale, dar prin lege trebuie compensate. Fondul zilnic poate include plăți suplimentare către angajații minori pentru programul de lucru scurtat, compensații pentru mamele care alăptează, precum și plata pentru timpul de oprire forțat.

Fonduri anuale, trimestriale și lunare

Fondurile în cauză includ, la rândul lor, toate cele pe care le-am revizuit mai sus pentru perioada corespunzătoare. De asemenea, în structura lor pot exista plăți sub formă de coeficienți, bonusuri pentru vechimea în muncă, precum și bonusuri, care sunt prevăzute de lege sau de reglementările locale ale întreprinderii.

Întreprinderile rusești care realizează formarea și analiza fondului de salarii pot folosi, ca bază pentru rezolvarea problemelor relevante, atât acele criterii care sunt fixate în actele juridice pe care le-am examinat, cât și cele care s-au dezvoltat în practică în comunitatea de afaceri. In caz de organizatii guvernamentale, în majoritatea cazurilor sunt obligați să respecte cerințele actelor juridice adoptate la un nivel sau altul.

rezumat

Compoziția fondului de salarii la întreprinderile rusești are o structură complexă. Acest lucru poate fi predeterminat de specificul legislației de reglementare sau standardelor adoptate într-o anumită organizație. Cheltuielile relevante includ nu numai salariile în sine. Fond de pensie, Fondul de asigurări sociale, Fondul de asigurări medicale obligatorii și alți beneficiari ai plăților prevăzute de lege devin și ele obiecte de calcul al costurilor incluse în structura fondurilor de salarii. O întreprindere poate publica local reguli, pe baza cărora se realizează analiza și interpretarea costurilor relevante. Multe companii, analizând astfel de date, determină fondul de salariu mediu. Sau, dimpotrivă, oferă defalcări detaliate ale cheltuielilor pentru anumite articole.

Dacă anumiți angajați lucrează la întreprindere, acest lucru implică necesitate alocarea unei anumite sume de bani pentru salarii. S-ar părea că această operațiune este foarte simplă și de înțeles, dar în practică nu este cazul.

Persoana care este responsabilă cu desfășurarea acestor activități trebuie să dețină informații despre nuanțele efectuării acțiunilor. Printr-un studiu detaliat al acestui specific, este posibil să se rezolve simultan sarcini multiple:

• efectuarea unei analize a domeniilor de cheltuieli pentru salarii;
• efectuați ajustări la bonusuri și plăți de stimulente;
• să realizeze o modificare a salariului în conformitate cu standardele și cerințele acceptate;
• asigura reglementarea si optimizarea zonelor costisitoare.

Numărul de deduceri efectuate în baza legilor în vigoare depinde de mărimea fondului.

Diferențele față de fondul de salarii

Fondul de salarii și fondul de salarii sunt concepte similare, dar nu echivalente. Dacă compania economisește din plăți, acești parametri pot deveni egali. Absolut toată lumeaȘeful companiei și antreprenorul individual trebuie să aibă o idee despre ceea ce are legătură cu structura salarială și ce nu este inclus în aceasta.

Dacă luăm în considerare pur teorie, atunci Salarizare reprezintă totalitatea resurselor unei organizaţii exprimate în bani şi în natură, cheltuită pe o anumită perioadă de timp pentru beneficiile angajaților.

În primul rând, categoria luată în considerare include diverse bonusuri, salarii și alte plăți suplimentare cu compensație. În urma acestor deduceri, este de remarcat componentele de stimulare și taxele compensatorii, precum și alte plăți care fac obiectul returnării obligatorii. În general, statul de plată include sume clasice, stimulente sociale și alte stimulente.

Cât despre FZP, Acea acest concept este mai îngustă decât parametrul studiat, dar formarea lui se realizează după un principiu similar. Studiind mai detaliat conceptul de fond de salarii, se poate observa că acesta reprezintă o sumă care se repartizează între angajații companiei proporțional cu munca prestată în baza tarifele stabilite dupa tarife, salarii, rate la bucata. Iată câteva elemente de bază legate direct de fondul de salarii:

• bonusuri;
• indemnizații;
• plăți compensatorii.

Prestațiile sociale nu aparțin acestei clase de bani. Salarizarea acționează ca un concept mai larg și conține suma tuturor angajamentelor, inclusiv salariul. În comparație cu statul de plată, doar suma pentru timpul lucrat și bonusurile care îi sunt asociate pot fi incluse în statul de plată.

Compoziție și structură

Acest fond include mai multe grupuri principale de sume care sunt supuse plata obligatorie catre angajat:

• angajamente sub formă de salarii;
• costul produselor care sunt emise ca salarii;
• suprataxă pentru ieșire la locul de muncă in timpul vacantelor;
• concediu platit;
• prime pentru munca de noapte și orele suplimentare;
• plăți regulate de bonus;
• premiu pentru experiență de muncă continuă;
• compensații pentru munca în condiții deosebit de periculoase;
• salariile lucrătorilor cu fracțiune de normă;
• onorariile pentru munca unică prestată;
• rambursarea pentru perioada de îndeplinire a obligațiilor publice;
• plata pentru munca in domeniul agriculturii;
• perioada de pregătire şi recalificare profesională, îmbunătățirea calificărilor;
• plăți de concediu (pentru concediu de maternitate, concediu anual);
• timpul petrecut pe drum în timpul lucrului în schimburi;
• concedii obligatorii.

Lista elementelor de salarizare include și sume suplimentare de plată:

• prețul acțiunilor companiei emise către angajați;
• beneficii pentru achiziționarea anumitor mărfuri;
• stimulente și cadouri;
• cheltuieli de calatorie;
• plăți din fonduri aferente fondurilor extrabugetare;
• compensarea prejudiciului;
• plata tuturor tipurilor de pensii.

Cu privire la bonusuri unice, plătit pe an, dividende, sprijin financiar, împrumuturi, atunci sunt până în acest punct nu au nicio relatie.

Fondul de salarizare a funcționarilor publici, precum și a șefilor de post, este reglementat de art. 51 Codul Muncii al Federației Ruse. Afișează toate informațiile despre elementele care sunt sau nu legate de salarii.

De asemenea, furnizate urmatoarele mijloace de plata pe o perioadă anuală:

1. O creștere salarială legată de vechimea în muncă.
2. Un supliment lunar de salariu pentru anumite condiții de serviciu.
3. Supliment lunar.
4. Deduceri de prime.
5. Plăți de stimulare.
6. Sume forfetare.

Procedura de calcul cu formule si exemple

Există mai multe perioade de activități de decontare legate direct de salarizare în care sunt împărțite următoarele categorii:

1. Perioada anuală– pentru calcularea acestui interval se folosesc datele din anul calendaristic anterior.
2. Etapa lunară– calculul se efectuează direct în scopul raportării pentru o anumită perioadă de timp.
3. Element de zi utilizată în scopul efectuării unei analize aprofundate a costurilor salariale, această măsură este utilizată extrem de rar.
4. Parte orară folosit doar pentru acele companii care au ales un sistem de salarizare pe ora.

Activități de calcul și analiză în cadrul salarizării necesar pentru a se familiariza cu factorii cauzali ai costurilor salariale. Ca urmare a unor astfel de acțiuni de evaluare, se iau măsuri care vizează eliminarea erorilor în aplicarea statelor de plată.

Pentru a analiza rațional salariile și salariile, este necesar să se împartă fondul de salarii al întreprinderii în două soiuri:

1. Tip permanent, care include salariul și plata concediului de odihnă.
2. Opțiune variabilă, care include costurile cu forța de muncă.

Analiza salariilor este efectuată pentru a identifica cauzele abaterilor în planificare.

Scopul principal al estimării salariilor este de a utilizarea sistematică a resurselor salariale. În mod tradițional, calculele se fac pe un an, iar datele sunt defalcate pe trimestre și luni.

Din deviz, este important să se stabilească în ce domenii sunt cheltuiți banii, precum și suma componentelor de salarizare. O coloană separată oferă o defalcare a cheltuielilor pe categorii de angajați. Această abordare permite o planificare internă optimă.

Compilare documentația de deviz poate apărea nu numai pentru elementele cheie ale salariilor, ci și în cadrul plăților de natură socială sau de altă natură.

Estimarea salariilor este element de planificare, ceea ce este tipic pentru întreprinderile mari care au în personal specialiști cu nivelul de calificare corespunzător. În firmele comerciale moderne, acest document este mai puțin răspândit și are un nume personal.

Planificarea salariilor

Având în vedere că statul de plată include o parte semnificativă din cheltuielile companiei, o problemă importantă este determinarea planificată a structurii și mărimii statului de plată.

Există un întreg algoritm conform căruia are loc procesul de planificare a fondului de salarii.

1. Colectarea de informații despre structura companiei, numărul de personal și mișcarea acestuia. Obținerea de informații referitoare la salariul mediu, indicatorii producției planificate, studierea tabloului de personal și a faptelor interne pe statul de plată.
2. Prognoza numărului mediu de personal pentru perioada de timp planificată.
3. Selectarea unei structuri de planificare, definirea parametrilor cheie și a nivelului de detaliu al datelor, pregătirea consecventă a estimărilor.

Dacă statul de plată este anticipat corect, acest lucru permite analiza și controlul în timp util al utilizării acestuia. Și acest fapt sugerează că angajații companiei au posibilitatea de a utiliza fondurile mai flexibil și de a urmări unde sunt cheltuiți.

Analiza utilizării statelor de plată: eficacitate și control

Analiza utilizării acestui fond face posibilă identificarea motivelor pentru care cheltuielile efective diferă de parametrii planificați, precum și compararea ratei de creștere a salariilor cu gradul de modificare a productivității.

Mai mult, cu ajutorul acestor măsuri este posibilă îmbunătățirea sistemului de remunerare. Pentru a analiza partea constantă a statelor de plată, folosim modele de analiză factorială deterministă.

Dacă este necesară evaluarea elementelor variabile, se folosesc alți indicatori, în funcție de care dintre aceștia afectează cel mai mult intensitatea muncii de producție a unei unități de produs.

Exemplu de certificat

Un certificat este un document care poate fi solicitat de structurile comerciale atunci când anumite circumstanțe:

• procesarea unui credit bancar;
• necesitatea de a confirma integritatea managementului organizației;
• efectuarea activitati de control de la Serviciul Federal de Taxe.

Pentru structurile bugetare, acest document este strict obligatoriu. Dacă acordați atenție eșantionului său, acesta poate conține nu numai informații despre statul de plată pentru luna, ci și pentru o altă perioadă. Nu există o formă unificată, astfel încât fiecare întreprindere dezvoltă documentul individual.

Prin urmare, Salariile includ toate plățile în numerar și în natură câștigate de angajați, precum și stimulentele sociale. Este important să înțelegeți corect acest concept, doar în în acest caz, este posibil să se realizeze o viziune comună asupra dezvoltării fondului și îmbunătățirii economiei companiei în ansamblu.

Fondul de salarii (abreviat ca salarizare) este un special Educatia economica , considerată la nivel național parte a venitului național. Salariile trebuie distribuite între angajați și angajați în funcție de cantitatea de muncă și de calitatea acesteia, precum și de calificările acestora și de alte factori importanți. Salarizarea este percepută ca un indicator al planului de muncă este partea principală a planurilor anuale de dezvoltare; crestere economica intreprinderi si organizatii.

Suma necesară pentru acoperirea beneficiile angajatului, atât permanent, cât și cu contract de muncă temporară, precum și pentru acoperirea cheltuielilor pentru timpul nelucrat din vina angajatului (de exemplu, plățile către femeile aflate în concediu de maternitate). Fondul oferă fonduri pentru efectuarea plăților bazate pe tarife și salarii calculate, precum și plăți de stimulare, bonusuri și diverse deduceri suplimentare.

Draga cititorule! Articolele noastre vorbesc despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este unic.

Dacă vrei să știi cum să vă rezolvați exact problema - contactați formularul de consultant online din dreapta sau sunați telefonic.

Este rapid și gratuit!

Formarea fondului are loc în conformitate cu standardele fixe stabilite, dacă acesta este un fond de întreprindere și nu un fond de stat, atunci fondurile provin din venitul estimat al afacerii.

Mărimea fondului este calculată luând în considerare numărul de personal angajat în producție, salariul mediu la întreprindere și costurile așteptate.

Surse

Este important să se facă distincția între costurile care sunt incluse inițial în fondurile fondului și costurile care apar ca urmare a unor costuri neașteptate sau în timpul circulației capitalului.

Există trei surse de salarizare:

1. Valoarea intrinsecă a produselor produse de întreprindere sau a serviciilor prestate.
2. Fondurile angajatorului, fonduri care sunt investite suplimentar în producție.
3. Finanțarea direcționată a fondului.

Structura

Este destul de dificil de descris structura fondului întreprinderii. Fondurile fondului constau nu numai din contribuții salariu fix, dar și din compensații și diverse feluri de indemnizații.

Structura generală arată astfel:

1. Plăți conform contract de muncă pentru timpul lucrat:
   • Deduceri de salarii fixe, conform standardelor stabilite.
   • Deduceri pentru angajații care lucrează în condiții.
   • Costul produselor care au fost puse la dispoziția angajaților ca plată în natură.
   • Alocații, plăți de stimulare, plăți de bonus (se calculează și plățile în natură).
   • Deduceri sub formă de compensare pentru condițiile de muncă sau ore suplimentare.
   • Deduceri pentru specialiștii terți angajați în baza unui contract de muncă unic.
   • Contribuții pentru dezvoltarea sau recalificarea angajaților.
   • Deduceri pentru plata salariaților cu fracțiune de normă.
   • Plăți care compensează diferența de salariu în cazul lucrului ca deputat.
   • Taxe pentru angajații care nu fac parte din personal.
2. Plata timpului nelucrat de angajat, cu menținerea dreptului la salariu:
   • Deduceri de concediu.
   • Privilegii.
   • Vacante datorita antrenamentului.
   • Deduceri pentru angajații care donează sânge.
   • Plata pentru orice timp nefuncțional care nu a fost din vina angajatului.
3. Stimulente unice:
   • Deduceri anuale pentru calitatea muncii, vechimea în muncă sau în funcție de rezultatele muncii.
   • Plăți de asistență financiară către angajații care au nevoie.
   • Deduceri suplimentare legate de concediu.
   • Compensarea drepturilor de concediu neutilizate.
   • Valoarea în numerar a altor stimulente sau promotii specialeși bonusuri pentru angajați.
   • Stimulentele unice includ costul cadourilor dacă acestea sunt plătite din fond.
4. Plata cheltuielilor aferente specificului lucrarii:
   • Plata pentru mese gratuite pentru angajati.
   • Plata beneficiilor pentru masa si cazarea angajatilor.
   • Compensare utilitati sau costul locuinței.
   • Pentru companiile de transport – rambursarea costurilor cu combustibilul.

Formula de salarizare

Rata de creștere economică a întreprinderii, precum și succesul prognozării cheltuielilor, depinde de cât de corect este calculat volumul necesar de salarizare.

Este important să folosiți declarații adecvate, să aveți informații despre numărul exact de angajați din personal, precum și despre angajații independenți și costul mediu al plății acestora.

În primul rând, merită spus că calculul se bazează pe indicatori medii pentru perioadă de raportare, se recomandă utilizarea a cel puțin 12 luni de date.

De fapt, nu există o formulă strictă pentru calcularea salariului, trebuie să țineți cont de specificul întreprinderii, precum și de datele despre toți angajații. A calcula rata anuala, salariu mediu forța de muncă se înmulțește cu numărul de angajați, apoi cu 12 (dacă perioada de raportare este de un an).

Există și formule speciale. Cel mai des folosit este acesta:

FOT=salariu (TS+DV+k);

Salariu- salariul;

Orientul îndepărtat– plăți suplimentare, indemnizații, bonusuri etc.;

k– coeficientul regional, exprimat în procente, este stabilit separat pentru fiecare regiune (de exemplu, alocațiile nordice).

Instrucțiuni pentru calcularea diferitelor tipuri de fonduri

Pentru a calcula instantaneu resursa de salarizare, în primul rând, trebuie să vă decideți asupra perioadei de timp. Cel mai adesea, se iau în considerare datele anuale. Se însumează sumele care au fost plătite angajaților sub formă de contribuții permanente. Este important să nu țineți cont de costurile de timp, precum și de costurile unice. Acest lucru ajută la eliminarea contabilizării plăților neprevăzute, cum ar fi asistența financiară sau bonusurile neplanificate.

Apoi se studiază indicatorii din fișele de raportare. Trebuie să calculați timpul lucrat de angajați pentru întreaga perioadă selectată. Este important ca organizația să aibă pe cineva responsabil cu menținerea foii de pontaj și să introducă în mod constant numărul de ore acolo.

Apoi se calculează. Pentru a face acest lucru, trebuie să calculați separat pentru fiecare lună folosind următoarea formulă: numărul de personal care lucrează pentru fiecare zi se adună și se împarte la 30. După ce totul este calculat pe lună, trebuie să însumați indicatorii și să împărțiți la 12. Acesta va fi număr mediu angajații la întreprindere pe an.

Se întâmplă că trebuie să calculați salariul lunar, și nu cel anual. Apoi, valoarea tuturor plăților pentru anul este împărțită la 12. Și apoi numărul de zile în care angajații au lucrat este, de asemenea, împărțit la 12. Apoi sunt împărțiți. castigul mediu lunar toți angajații din stat cu 30, iar rezultatul prin numărul de angajați care au fost angajați într-o lună.

Puteți calcula activul zilnic aproximativ în același mod. Un mic avertisment este că trebuie să împărțiți în continuare la 30 pentru a obține media zilnică. Nu contează pentru ce perioadă este calculată (30 este numărul standard pentru împărțire; nu contează dacă fondul este calculat pentru o lună cu un număr diferit de zile sau nu).

Componentele indicatorului

Statul de plată include următoarele plăți:

• salariu pentru timpul efectiv lucrat, în cazurile stabilite de lege - pentru timpul nemuncat;
• venituri din hârtii valoroaseîntreprinderi din depozite;
• indemnizații, sporuri și alte plăți suplimentare, dacă sunt incluse în fondul de salarii de stimulare;
• diferite tipuri de compensare;
• asistență socială, plăți datorate situației financiare, precum și alte deduceri cu caracter permanent.

Toate fondurile alocate angajaților, inclusiv în natură, sunt supuse contabilității.

Astfel de deduceri sub formă de plăți sociale oferite din fonduri publice nu sunt luate în considerare, buget de stat diferite niveluri sau finanțări extrabugetare.

Formarea statelor de plată

Pentru a forma fondul de salarii se folosesc următoarele metode:

• calculul raportului standardele stabilite la volumul real al producției, exprimat în procente;
• metoda incrementală - cu fiecare creștere a volumului producției, salariile angajaților cresc cu același procent;
• metoda reziduală - fondul este considerat parte din venitul întreprinderii și este calculat ținând cont de profit.

Dacă există o lipsă de fonduri, se utilizează sume prelevate din fondul de rezervă al întreprinderii, în formarea cărora este necesar să se țină seama de eventualul excedent al cheltuielilor fondurilor incluse în fondul de salarizare. Adesea, pe lângă fondul principal, sunt create fonduri de dezvoltare și sprijin pentru angajați, precum și fonduri socialeși active. Cu cât se iau în considerare mai mulți indicatori la formarea statelor de plată, cu atât fondurile sunt cheltuite mai rațional și cu atât mai rațional se realizează distribuirea lor în cadrul echipei de angajați.

Mai multe informații despre acest subiect AICI.

Salarizare - abreviere pentru sintagma Fond de plată a muncii.

Fondul de salarii - fondurile totale ale întreprinderii cheltuite într-o anumită perioadă de timp pentru salarii, plăți de bonusuri și plăți suplimentare către angajați.

Economiștii folosesc acest termen (statul de plată) atunci când planifică și în procesul de implementare a funcțiilor de management financiar al unei întreprinderi. Suma totală a fondului de salarii (WF) poate fi determinată destul de exact pe baza prognozei de vânzări, a planului de producție și a principiilor salariale în vigoare la întreprindere. Astfel, suma salariale este inclusă în planurile companiei ca parte cheltuieli viitoare, care se reflectă în bugetul fluxului de numerar și în bugetul de venituri și cheltuieli.

În construcțiile moderne, ponderea salariilor de bază ale lucrătorilor în structură cost estimat lucrari de constructii in medie nu depaseste 20% si ocupa locul al doilea dupa costurile materialelor. În ciuda acestui fapt, ar trebui să se acorde atenție scăzutului gravitație specifică salariile în prețul produselor de construcții. ÎN Federația Rusăîn general, ponderea salariilor în prețul final al produselor este semnificativ mai mică (8-16%) decât în țările dezvoltate(în medie 60%), chiar și cu același nivel de productivitate a muncii.

Cu toate acestea, productivitatea muncii în Statele Unite este de 10-15 ori mai mare decât în ​​Rusia. Din aceasta rezultă necesitate obiectivă o creștere semnificativă a salariilor în Federația Rusă, inclusiv ca parte a costului estimat al produselor de construcții.

Baza tuturor formelor și sistemelor de remunerare utilizate în organizatii de constructii, este un sistem tarifar care asigură că calificările și remunerarea lucrătorilor corespund complexității muncii pe care o desfășoară.

Sistemul tarifar stabilește tarife pentru categoriile de calificare și coeficienți tarifari, care reprezintă raportul dintre tarifele categoriilor corespunzătoare și tariful din prima categorie.

Tarifele de bază se calculează din fondul de salarii de la 01.01.2000. în valoare de 1500 de ruble. pe luna.

EXEMPLU de calcul:

Rezoluția Cabinetului de Miniștri al Republicii Tatarstan nr. 39 din 23 ianuarie 2012 „Cu privire la aprobarea costului vieții pe cap de locuitor și pentru principalele grupuri socio-demografice ale populației din Republica Tatarstan pentru al patrulea trimestru al anului 2011 »

Pentru a aproba costul vieții în Republica Tatarstan pentru al patrulea trimestru al anului 2011 pe cap de locuitor în valoare de 5001 ruble, Pentru populația activă– 5469 ruble, pensionari - 3619 ruble, copii - 4900 ruble.

Acordul federal al industriei privind construcțiile și industriei materiale de construcții Federația Rusă pentru 2011 - 2013

(așa cum a fost modificat prin Acord, aprobat de către All-Rusianasociaţia intersectorială a angajatorilor„Uniunea Constructorilor din Rusia” N VYA-257,Sindicatul Muncitorilor în Construcțiisi industria constructiilormateriale ale Federației Ruse N 110-1 26.10.2011)

Acord privind introducerea de amendamente la Acordul federal al industriei privind construcțiile și industria materialelor de construcții din Federația Rusă pentru 2011 - 2013

(aprobat de Asociația intersectorială a angajatorilor din toată Rusia „Uniunea Constructorilor din Rusia” N VYA-257, Sindicatul Lucrătorilor din Industria Materialelor de Construcții și de Construcții din Federația Rusă N 110-1 26.10.2011)

3. Standarde de plată și muncă

3.1. De la 1 ianuarie 2011, salariul minim lunar pentru un muncitor din categoria I angajat în industria construcțiilor sau în industria producției de materiale de construcții care lucrează în condiții normale de muncă și îndeplinește integral standardul lunar de lucru și îndeplinește standardul de muncă se stabilește cu un coeficient de indexare de nu mai puțin de 1,2 costul vieții pentru populația activă, stabilit oficial în subiectul corespunzător al Federației Ruse, precum și luarea în considerare a ratei inflației în subiectul corespunzător al Rusiei și a relațiilor existente între industrii (coeficienți intersectoriali) (Tabelul nr. 1).

Astfel, salariul minim lunar pentru un lucrător din categoria I se calculează folosind următoarea formulă:

MRMTS = PM x MK x KI x KInf

• MRMTS- salariul minim lunar pentru un lucrător din categoria I angajat în industria construcțiilor sau în industria producției de materiale de construcții;
• P.M - salariu de trai pentru populația activă, stabilită oficial în entitatea constitutivă relevantă a Federației Ruse;
• MK- coeficientul intersectorial indicat în tabelul nr. 1;
• CI- coeficientul de indexare stabilit la clauza 3.1 din prezentul Contract este 1,2;
• KInf- rata inflaţiei stabilită autorităţile teritoriale Rosstat în subiectul corespunzător al Federației Ruse.

3.2. Coeficienții relațiilor intersectoriale din Tabelul nr. 1 sunt luați pe baza raportului tarifelor pentru lucrătorii din diverse industrii stabilit prin Rezoluția Comitetului Central al PCUS și a Consiliului de Miniștri al URSS din 17 septembrie 1986 N 1115 „Cu privire la îmbunătățirea organizarea salariilor și introducerea de noi tarife și salarii oficiale pentru lucrătorii din sectoarele de producție ale economiei naționale”.

3.3. Dimensiune minima Tariful lunar al lucrătorilor pentru lucrătorii din categoriile ulterioare angajați în lucrări de construcții, instalații și reparații se stabilește prin contracte colective pe baza următorilor coeficienți tarifari intercategorii pe o grilă cu 8 categorii (Tabelul nr. 2).

Tabelul nr. 2

Categorii tarifare	categoria 1	a 2-a categorie	a 3-a categorie	a 4-a categorie	a 5-a categorie	categoria a 6-a	a 7-a categorie	categoria a 8-a
Coeficienți tarifari	1	1,085	1,19	1,34	1,54	1,8	1,92	2,05

Tarifarea muncii și repartizarea categoriilor tarifare către angajați se efectuează ținând cont de Regimul unificat de calificare și de muncă a muncii și profesiilor muncitorilor, Directorul unificat de calificare a posturilor de manageri, specialiști și angajați.

3.4. Tariful minim lunar nu include plățile și indemnizațiile suplimentare, bonusurile și alte plăți de stimulare, precum și plățile pentru munca în condiții care abate de la condițiile normale, pentru munca în condiții climatice deosebite, precum și alte compensații, stimulente și plăți sociale.

Tarifele orare de bază și curente stabilite ținând cont de fond

remunerația unui lucrător din producția principală și a unui muncitor,

întreținerea mașinilor și mecanismelor, după tip activitate economică"constructie"

în valoare de 16.200 de ruble pe lună (pentru munca de categoria 4) pentru primul trimestru al anului 2012.

Program de lucru standard pentru o săptămână de 40 de ore 162,67 ore

1952 h.g. cu o săptămână de lucru de 40 de ore / 12 luni = 162,67 ore/lună - timp standard de lucru pe lună

deversare	subcategorie	unitate de măsură frecare. oameni h	tariful de bază începând cu 01.01. 2001 (rezoluția Cabinetului de Miniștri al Republicii Tadjikistan din 20 decembrie 1999 nr. 830)	tariful de bază 2001 noua editie 2009	tariful pe 1 mp. 2012 (statul de plată conform rezoluției Cabinetului de Miniștri al Republicii Tadjikistan din 20 iulie 2011 nr. 572)
1		frecare/persoană h		6,74	74,32 = 16.200 ruble. / 1,34 / 162,67 ore x 1
2		frecare/persoană h		7,31	80,64 = 16.200 ruble. / 1,34 / 162,67 h x 1,085
3		frecare/persoană h

FOND DE SALARII - fondurile totale ale întreprinderii unei organizații cheltuite într-o anumită perioadă de timp pentru salarii, plăți bonus și plăți suplimentare către angajați. ( Salarizare- abreviere pentru sintagma Fond de plată a muncii).

Economiștii folosesc acest termen (statul de plată) atunci când planifică și în procesul de implementare a funcțiilor de management financiar ale unei întreprinderi. Suma totală a fondului de salarii (WF) poate fi determinată destul de exact pe baza prognozei de vânzări, a planului de producție și a principiilor salariale în vigoare la întreprindere. Astfel, suma salariului este inclusă în planurile întreprinderii ca parte a cheltuielilor viitoare, reflectându-se în bugetul fluxului de numerar și în bugetul de venituri și cheltuieli.

Indicator de salarizare folosit pentru estimarea salariilor angajaţilor.

Fondul de salarii include angajamentele salariaților în numerar și în natură (evaluate în termeni bănești) pentru timpul lucrat și nelucrat care face obiectul plății, sau pentru munca prestată, indiferent de sursa de finanțare a acestor plăți.

Fondul de salarii este format din:

· fond de salarii de bază;

· fond de salarii suplimentare;

· alte bonusuri și plăți compensatorii.

Mai simplu spus, fondul de salarii include absolut orice plăți către angajați în toate formele posibile, inclusiv formele de compensare în natură. Adică pe lângă salariile la care au dreptul angajații masa de personal, aceasta va include toate tipurile de compensații, concedii medicale, plăți suplimentare, bonusuri etc.

De fapt, fondul de salarii (FG) determină cheltuielile întreprinderii pentru remunerarea personalului, care sunt prevăzute de legislația în vigoare, contractul colectiv și alte principii de remunerare în vigoare la această întreprindere.

Fondurile alocate pentru consum combină plățile în numerar și în natură de natură individuală. Fondul de consum include și plăți din fond protectie socialaşi cheltuielile pentru întreţinerea facilităţilor medicale, culturale şi sportive. În componenţa fondurilor alocate pentru consum sunt incluse: fonduri din fondul de salarii.

Fondul de salarii include sumele salariilor acumulate de o întreprindere, instituție, organizație în numerar și în natură pentru orele lucrate și nemuncate, plăți de stimulare și indemnizații, plăți compensatorii aferente programului de lucru și condițiilor de muncă, bonusuri și plăți unice de stimulare, precum precum și plăți pentru alimente, locuințe, combustibil, care sunt regulate.

În special, sunt supuse includerii în fondul de salarii următoarele:

1) Plata pentru timpul lucrat:

Salariile acumulate angajaților la tarife și salariile pentru orele lucrate;

Salariile acumulate angajaților pentru munca prestată la bucată. Ca procent din veniturile din vânzările de produse (performanța muncii și prestarea de servicii);

Costul produselor emise ca plată în natură;

Bonusuri și recompense (inclusiv costul bonusurilor în natură), care sunt regulate sau periodice, indiferent de sursa plății lor;

Stimularea plăților și a indemnizațiilor suplimentare la tarifele și salariile (pentru excelență profesională, combinarea profesiilor și posturilor, acces la secretele de stat etc.);

Remunerații (bonusuri) lunare sau trimestriale pentru vechime în muncă, vechime în muncă;

Plăți compensatorii legate de programul de lucru și condițiile de muncă;

Plăți datorate reglementării regionale a salariilor: conform coeficienții regionali pentru munca în zonele deșertice, lipsite de apă și în zonele muntoase înalte, creșteri procentuale ale salariilor pentru vechimea în muncă în nordul îndepărtat, în zone echivalente și alte zone cu condiții naturale și climatice dificile;

Plăți suplimentare pentru munca în condiții dăunătoare sau periculoase în muncă grea; plăți suplimentare pentru munca de noapte;

Plătește munca în weekend și sărbători; plata orelor suplimentare; plata salariatului pentru zilele de odihnă (timp liber) acordate în legătură cu munca peste programul normal de lucru conform modului de organizare a muncii prin rotație, cu contabilizarea cumulativă a timpului de muncă și în alte cazuri stabilite de lege;

Plăți suplimentare către lucrătorii angajați în mod constant în lucrări de ridicare pentru timpul standard al deplasării lor în mină (mină) de la puț la locul de muncă și înapoi;

Remunerația lucrătorilor calificați, managerilor, specialiștilor întreprinderilor și organizațiilor care sunt eliberați din principalele locuri de muncă și angajați pentru formarea, recalificarea și formarea avansată a lucrătorilor;

Plata pentru pauze speciale de lucru;

Plata diferenței de salariu către angajații angajați din alte întreprinderi și organizații, cu menținerea salariului oficial la locul de muncă anterior pentru o anumită perioadă de timp; plata diferenței de salarii pentru înlocuirea temporară;

Remunerația persoanelor angajate cu normă parțială; remunerarea angajaților care nu sunt salariați;

Plata forței de muncă către persoanele care nu se află în statul de plată al unei întreprinderi (organizație) pentru prestarea de muncă în temeiul contractelor civile, dacă plățile pentru munca prestată sunt efectuate de întreprindere cu persoane fizice și nu entitati legale. În același timp, suma fondurilor pentru remunerarea acestora indivizii determinată pe baza devizului pentru efectuarea lucrărilor (serviciilor) în temeiul prezentului acord și a documentelor de plată;

Plata serviciilor (taxelor) angajaților care nu sunt salariați (pentru traduceri, consultații, prelegeri, discursuri la radio și televiziune etc.);

2) Plata timpului nelucrat:

Plata pentru concediile anuale și suplimentare (fără compensare bănească pentru vacanța nefolosită);

Plata concediilor suplimentare acordate salariaților în temeiul contractului colectiv (depășind cele prevăzute de lege);

Plata orelor preferenţiale ale adolescenţilor;

Plata concediilor de studii acordate angajaților care studiază la institutii de invatamant;

Plata pentru perioada de formare a salariaților care vizează formarea profesională, formarea avansată sau formarea în profesii secundare;

Remunerația lucrătorilor implicați în îndeplinirea atribuțiilor de stat sau publice;

Plata reținută la locul de muncă principal pentru lucrătorii angajați pentru muncă agricolă și alte lucrări;

Sume plătite pe cheltuiala întreprinderii pentru timp nelucrat salariaților care au fost obligați să lucreze cu fracțiune de normă din inițiativa administrației;

Plata angajatilor donatori pentru zilele de examinare si donare de sange;

Plata timpului de nefuncționare din vina angajatului; plata pentru absență forțată;

3) plăți de stimulare unice:

Bonusuri unice (o singură dată), indiferent de sursele plății acestora;

Remunerația pe baza rezultatelor muncii pe an, remunerația anuală pentru vechimea în muncă (experiență de muncă);

Ajutor material furnizate tuturor sau majorității angajaților;

Plăți suplimentare la furnizare concediul de odihnă anual(peste normal sume de concediuîn conformitate cu legea.);

Compensație în numerar pentru vacanța nefolosită;

Costul acțiunilor emise gratuit pentru angajați ca stimulente sau stimulente pentru achiziționarea de acțiuni;

Alte stimulente unice, inclusiv valoarea cadourilor;

4) Plăți pentru alimente, locuințe, combustibil.

Fondul de consum include, dar nu este inclus în fondurile alocate pentru consum: cheltuieli pentru cheltuieli de calatorie, suplimentele salariale în schimbul diurnelor pentru lucrătorii trimiși să execute lucrări de montaj, punere în funcțiune și construcții, costul îmbrăcămintei speciale, hranei speciale, plăți din fondul de protecție socială, inclusiv indemnizații pentru invaliditate temporară, sarcină, îngrijirea copilului, pensii, compensații pentru prejudiciul cauzat, precum și pentru cheltuielile din profitul net rămas la dispoziția întreprinderii.

Fondurile sunt create la întreprindere ca surse de remunerare a muncii suport socialși dezvoltare, fond de dezvoltare a producției, fond de rezervă. Aceste fonduri sunt create pentru a distribui venituri și dividende între lucrători în scopul creșterii dobânzii acestora.

Planificarea salariilor

Valoarea planificată a costurilor cu forța de muncă, sau fondul de salarii (WF), poate fi determinată căi diferite- mărită sau diferenţiată.

Fondul de salarii planificate consolidat (FOTpl) poate fi calculat în patru moduri.

1. Pe baza standardului salarial pe unitate de produs (muncă) (Nz.pl):

FOT = Qi * Nz.pl,

unde Qi este volumul planificat de producție în termeni fizici (valorici).

2. Pe baza indicilor de modificare a salariilor și a productivității muncii:

FOTpl = FOTbase* (Iz.pl / Ip.tr)

unde FOTbase este valoarea de bază a fondului de salarii în anul precedent (de raportare);

Iz.pl și Ip.tr sunt indici ai modificării salariilor și a productivității muncii în perioada de planificare.

3. Pe baza creșterii standard a fondului de salarii pentru fiecare creștere procentuală a volumului producției:

FOTpl = FOT6az + FOTbaz(Nzpl x K) /100,

unde K este creșterea volumului producției;

NZ.pl - creșterea salariului standard pentru fiecare creștere procentuală a volumului producției.

4. Pe baza numărului de angajați (Chsp) și a salariului lor anual cu plăți și angajamente suplimentare (ZPyd):

FOTpl = Chsp x An salariu.

Prin această metodă, salariul poate fi calculat atât pentru întreprindere în ansamblu, cât și pentru categorii și grupuri individuale de angajați.

Un calcul diferențiat (detaliat) al salariului planificat se efectuează separat pe categorii de personal de producție industrială, pe atelier (diviziune) și pentru întreprindere în ansamblu și include calculele tarifului, orar, zilnic, lunar (anual) (Tabelul 3).

Tariful de salarizare include salariile pentru muncitori la bucată și lucrători cu timp.

Starea de plată a lucrătorilor la bucată (PW) pentru volumul de muncă planificat la tarif la bucată se calculează folosind formula:

Zsd = P x N x K,

unde P este rata la bucată pe unitatea de producție;

N -- numărul (volumul) de produse conform programului;

Starea de plată a lucrătorilor temporari (3pov) pentru timpul de lucru la tarife se determină după formula:

Zpov = N x Tsth K

unde N este volumul de muncă, ore standard;

Tst _ tarif mediu orar pentru munca prestata;

K este coeficientul de îndeplinire a sarcinii planificate.

Statul de plată orar constă dintr-un stat de plată tarifar și o plată suplimentară pentru timpul efectiv lucrat, inclusiv pe timp de noapte, plata de risc, plăți către lucrători în cadrul sistemelor de salarizare progresivă și stimulente bonus.

Statul de plată zilnic constă dintr-un stat de plată orar și plăți stipulate aferente pauzelor în cadrul turei, de exemplu, plata pauzelor la mamele cu sugari; plată suplimentară pentru adolescenți (sub 18 ani) pentru o zi de lucru scurtată.

Salariile lunare (anuale) includ salariile zilnice și plățile suplimentare pentru zilele nelucrătoare: regulate și concediu suplimentar; îndeplinirea atribuțiilor guvernamentale; indemnizația de concediere.

Suma salariului tarifar și plățile suplimentare la acesta se numește salariu de bază.

Fondurile de salarizare pentru ingineri, personalul de serviciu junior, angajați de birou și pompieri sunt calculate pe baza salariilor medii oficiale și a numărului de angajați din fiecare grup.

Fondul de salarizare a studenților (FOTuch) se stabilește pe baza numărului de studenți (r), a salariului lunar (e) al studentului și a perioadei de studiu (t):

FOTuch = r*t*e.

Compoziția costurilor cu forța de muncă (sau fondul de salarii) include toate cheltuielile unei întreprinderi, instituții, organizații de salarizare, indiferent de sursa de finanțare, inclusiv sumele de bani acumulate angajaților în conformitate cu legea pentru timpul nemuncat, timp în care salariul acestora. sunt reținute, precum și includerea plăților de stimulente și compensații.

În prezent, datorită unei părți a profitului net și a salariilor, întreprinderea formează și un fond de consum, care stă la baza veniturilor angajaților întreprinderii și include:

* fond de salarii (WF) - fonduri acumulate pentru a plăti forța de muncă a tuturor angajaților;

* venituri (dividende, dobânzi) plătite pe cotele colectivului de muncă și contribuțiile membrilor colectivului de muncă la proprietatea întreprinderii, instituției, organizației;

* plăți în numerar și stimulente.

Întrebări de autotest:

1. Numiți principiile de bază ale organizării remunerației.

2. Care sunt principalele etape ale dezvoltării unui sistem de remunerare intern?

3. Ce metodă este adecvată pentru a diagnostica motivația în muncă?

4. Care este conceptul și esența fondului de salarii?

Concluzie

În rezolvarea unui set de probleme legate de motivarea personalului, banii sunt cel mai evident și adesea principalul stimulent. Banii fac posibilă asigurarea oamenilor cu nivelul de trai necesar, permițându-le să-și satisfacă nevoile de bază de hrană, adăpost și securitate; banii sunt o măsură a justiției, un indicator al evaluării contribuției angajatului; Aceasta este cea mai universală întărire care poate ajuta la modelarea comportamentului dorit. Multipletatea problemelor rezolvate cu ajutorul banilor duce chiar la faptul că mulți manageri încep să o considere singurul stimulent pentru creșterea motivației la muncă a angajaților: „Dacă există bani, există motivație. Fără bani – fără motivație.”

Rezumând luarea în considerare a experienței de utilizare a stimulentelor financiare, este necesar să se sublinieze necesitatea unei abordări diferențiate în utilizarea instrumentelor avute în vedere. În fiecare caz specific, conținutul activităților personalului, capacitățile financiare ale companiei și sarcinile rezolvate de conducere vor diferi.