Problema ocupării forței de muncă în China. Angajare industrială în China? in agricultura? Date despre șomaj

Lucrurile nu se întâmplă din nimic. Totul are fundalul, contextul și scopurile sale - adesea scopuri încrucișate. Funcțiile combină numeroase articole despre un subiect sau eveniment pentru a vă oferi nu numai informații, ci și o înțelegere mai profundă a ceea ce se întâmplă - de ce și ce anume.

Cum facem recomandări?

Recomandările noastre se bazează pe mulți factori. Ne uităm la metadatele, de exemplu, ale unui articol care este deschis și găsim alte articole care au metadate similare. Metadatele constau în principal din etichete pe care scriitorii noștri le adaugă la munca lor. De asemenea, ne uităm la ce articole au văzut alți vizitatori care au vizualizat același articol. În plus, putem lua în considerare și alți factori. De exemplu, când vine vorba de caracteristici, luăm în considerare și metadatele articolelor din caracteristică și căutăm alte caracteristici care includ articole cu metadate similare. De fapt, ne uităm la utilizarea conținutului și a informațiilor pe care creatorii de conținut le adaugă conținutului pentru a vă aduce tipul de conținut care este probabil să vă intereseze.

Din ianuarie până în septembrie a acestui an, numărul persoanelor care lucrează în orașele chineze a crescut cu 10 milioane 660 mii persoane. Aceasta înseamnă că obiectivul stabilit la începutul anului pentru o creștere anuală a ocupării urbane cu 9 milioane a fost atins înainte de termen. Un reprezentant oficial al Ministerului a anunțat acest lucru recent resurse de muncăși Securitatea Socială Yin Chengji la conferința de presă obișnuită.

Director al Institutului de Cercetare al Ministerului Resurselor Umane și Securității Sociale Mo Rong a remarcat că la scară largă economia chineză a asigurat stabilitatea nivelului de ocupare chiar și în contextul unei încetiniri crestere economica.

„În 2012, volumul total al economiei chineze a depășit 50 de trilioane de yuani și chiar și cu o creștere de 8 la sută a PIB-ului, creșterea va fi de 4 trilioane de yuani”, a spus Mo Rong, „și cu un volum economic de 40 de trilioane de yuani, de realizat este nevoie de o creștere de 4 trilioane de 10% a PIB-ului.”

Pe măsură ce economia se extinde, chiar dacă creșterea încetinește, creșterea ocupării forței de muncă va rămâne stabilă.

Ministrul adjunct al Resurselor Umane și Securității Sociale Xin Changxing a subliniat această optimizare structura economica a extins, de asemenea, oportunitățile de angajare. Din punct de vedere structura sectorială, cel mai mare potențial de angajare este în sectorul serviciilor. În al treilea trimestru al acestui an, acest sector al economiei chineze a crescut cu 8,4 la sută față de aceeași perioadă a anului trecut, depășind ritmurile de creștere ale agriculturii, industriei și PIB-ului. Valoarea adăugată totală a sectorului serviciilor a depășit și ea sector industrial, care a stimulat activ angajarea.

În plus, începutul acestui an de descentralizare a sistemului guvernamental, reducerea intervenției guvernamentale în economie și alte reforme au contribuit la dezvoltarea rapidă a sectorului privat al economiei cu creșterea ocupării forței de muncă. În prima jumătate a anului au fost înregistrate 985,3 mii noi întreprinderi private (în creștere cu 8,59 la sută față de aceeași perioadă a anului trecut). Numărul întreprinderilor individuale comerciale și industriale înregistrate în primele 6 luni ale acestui an a ajuns la 3 milioane 895,8 mii (o creștere cu 7,26 la sută față de aceeași perioadă a anului trecut). Datorită acestui fapt, au fost create un număr mare de locuri de muncă.

Xin Changxing a spus că dezvoltarea coordonată a economiilor regionale ajută și la creșterea ocupării forței de muncă. În ceea ce privește structura regională, în regiunea de est, cea mai dezvoltată din punct de vedere al ocupării forței de muncă, economia a fost destul de stabilă. Rata ocupării forței de muncă în orașele de aici a crescut cu 5 la sută față de aceeași perioadă a anului trecut. Creșterea ocupării forței de muncă în regiunile de vest și centrală ale țării, deși a încetinit, a crescut în continuare față de anul trecut cu 1, respectiv 6 la sută.

„Contradițiile structurale sunt problema principala locuri de muncă în China”, a spus Mo Rong. - Acest lucru a devenit deosebit de vizibil în anul acesta„: studenții nu pot găsi de lucru, iar întreprinderile nu pot găsi muncitori calificați.”

Potrivit experților, în anul trecut contradicțiile structurale au dus la faptul că absolvenții unor specialități se confruntă cu un exces de piață a depășit cererea; Acest lucru poate duce la o reducere a salariilor.

Suprasaturarea pieței muncii din China cu forță de muncă este o altă problemă existentă. Xin Changxing a declarat că din 2012, numărul populația activă a scăzut cu peste 3 milioane, dar acesta este doar începutul declinului după atingerea vârfului. Cantitate forta de munca inca grozav. Până în 2030, se estimează că forța de muncă va atinge un nivel constant de peste 800 de milioane de oameni.

Potrivit experților, China are deja o anumită experiență în furnizarea de locuri de muncă pentru cei concediați din întreprinderile de stat, iar în acest moment sarcina principală ar trebui să fie rezolvarea problemei angajării studenților.

Yin Chengji a spus că în prezent principalul obiectiv al Ministerului Resurselor Umane și Securității Sociale este de a oferi servicii de angajare pentru absolvenții universitari șomeri, de a înregistra absolvenții de universități care doresc să își găsească un loc de muncă și de a oferi consiliere.

El a mai menționat că anul viitor angajarea absolvenților de universități va rămâne în continuare o sarcină prioritară a Ministerului.

În același timp, Mo Rong a atras atenția asupra faptului că, pentru a reglementa structura ocupării forței de muncă, este necesar în primul rând dezvoltarea unor noi industrii importante din punct de vedere strategic, crearea de noi oportunități pentru creșterea ocupării forței de muncă, dezvoltarea intensivă a industriilor de producție avansate și producția folosind noi tehnologie avansata, să creeze un sector de servicii modern, o agricultură modernă etc., să dezvolte programe de angajare mai potrivite pentru tineri, în special pentru absolvenții de universități.

Pe de altă parte, este necesară dezvoltarea sistemului de pregătire profesională, revizuirea structura personalului. În prezent, cererea de studenți de la academiile profesionale și școlile tehnice este foarte mare, astfel încât întreprinderile trebuie să „rezerve” specialiști în timpul formării lor. Acest lucru indică faptul că întreprinderile au nevoie de un număr mare de personal calificat, ceea ce înseamnă că este necesar să se creeze mai multe școli profesionale și să se formeze mai mult personal calificat. -0-

Știrile Chinei. Astăzi, întrebarea „Care este rata șomajului în China?” Răspunsul nu este ușor de găsit. Datele oficiale indică o scădere a șomajului, dar surse private indică probleme profunde.

Războiul comercial cu SUA a încetinit creșterea economiei chineze. În același timp, există o îngrijorare tot mai mare că această situație ar putea duce la pierderi serioase de locuri de muncă, scrie South China Morning Post.

Ministerul Resurselor Umane și Securității Sociale din China a declarat miercuri, 31 octombrie 2018, că rata șomajului, care ia în calcul doar rezidenții urbani, a scăzut la 3,82% la sfârșitul lunii septembrie. La sfârșitul lunii iulie datele erau de 3,83.

Șomajul în China - calcule statistice ciudate

Potrivit unui sondaj realizat de marea agenție online chineză Zhaopin și Institutul Universității Renmin din China, atât locurile vacante, cât și solicitanții de locuri de muncă din China au scăzut semnificativ în trimestrul al treilea.

Numărul posturilor vacante în perioada iulie-septembrie a acestui an a scăzut cu 27% față de trimestrul trei al anului trecut. Acest lucru a condus la o scădere a cererii de personal la întreprinderile legate de sectorul Internet cu 51%. În același timp, numărul solicitanților de locuri de muncă a scăzut cu 10%, potrivit sondajului, care se bazează în mare parte pe date online despre locurile de muncă deschise și solicitanții de locuri de muncă.

Datele privind ocuparea forței de muncă au fost întotdeauna un subiect de dezbatere. Cifrele oficiale acoperă doar o parte din populație și pot subestima în mod semnificativ situația actuală a șomajului.

În 2008, la nivel global Criza financiară a lovit exporturile chineze. Drept urmare, 20 de milioane de lucrători migranți au rămas fără muncă. Cu toate acestea, datele oficiale nu au reflectat deloc această situație, întrucât zonele rurale nu erau acoperite de statistici.

Ocuparea forței de muncă și șomaj în China, Japonia și Rusia

În mod tradițional, ocuparea forței de muncă este considerată un indicator important al dezvoltării de succes a unei țări. Oferirea de locuri de muncă este cea mai importantă sarcină a guvernului chinez în viitorul apropiat. În ciuda ratelor bune de creștere economică, nu este posibil să se asigure ocuparea deplină a forței de muncă a populației. Conform previziunilor, forța de muncă până în 2030 ar trebui să crească la 772,8 milioane de oameni. Cu toate acestea, deja în 2005 numărul de angajați a depășit prognoza și se ridica la 778,8 milioane de persoane, dintre care 45% în sectorul agricol, 24% în industrie și construcții, 31% în sectorul serviciilor. Erau 273,3 milioane de cetăţeni angajaţi.

Șomajul oficial în oraș în 2005 era de 4,2% și nu s-a schimbat până în prezent. În 1999 și 2000 această cifră a fost de 3,1%, apoi a crescut la 3,6%, iar acest lucru s-a produs pe fondul creșterii economice de 7,5 și 8,4%. De standarde internaționaleșomajul nu trebuie să depășească 5-6%. La astfel de indicatori, ocuparea deplină este considerată a fi menținută. Economiștii chinezi citează așa-numita rată reală a șomajului, care este mai mare de 14% pentru oraș (iar locuitorii orașului reprezintă 42,3% din populația totală). În mediul rural, șomajul este și mai mare.

Șomerii sunt considerați a fi persoane înregistrate oficial ca șomeri, iar din 1999, toate disponibilizările de la întreprinderile de stat („syagan”) primesc indemnizație de șomaj, dar nu sunt incluse în categoria șomerilor. Pe lângă cei înscriși oficial ca șomeri, în oraș sunt și țărani care au venit la muncă. Aceste persoane nu sunt enumerate nici ca „angajați” sau „șomeri”, deoarece nu există date despre șomajul în mediul rural și nu sunt clasificați ca rezidenți urbani.

În China, șomerii sunt împărțiți în mai multe grupuri. În oraș, șomeri sunt considerați a fi persoanele care nu și-au găsit un loc de muncă în termen de o lună de la concediere sau aderarea la grupul persoanelor apte de muncă. După 24 de luni, aceste persoane nu mai sunt șomeri și nu mai primesc indemnizație de șomaj (chiar dacă nu și-au găsit un loc de muncă). Această politică are ca scop stimularea creșterii ocupării forței de muncă.

Un alt grup este „Xiagang” (redus de la întreprinderile de stat). Furnizarea de muncă pentru persoanele care s-au mutat în categoria „Xiang” în legătură cu crearea unui „sistem de întreprinderi moderne” a devenit serioasă și a devenit un fenomen special al vremii.

De compoziția de vârstă De exemplu, în Beijing, „xiagang” sub 15 ani reprezintă 6%, 26-35 de ani - 29%, 36-45 de ani - 46%, peste 46 de copii - 19%, în provincia Anhui - „xiagang” de la 31 la 40 de ani reprezintă 47%. În Beijing și Shanghai, ponderea femeilor printre „shagang” este de 55%.

Pe viitor, una dintre principalele probleme va fi asigurarea de locuri de muncă pentru surplusul de muncă din mediul rural - a treia categorie, care reaprovizionează armata șomerilor. Cu toate acestea, deja acum țăranii fără pământ sunt o problemă nu numai pentru conducere, ci pentru întreaga țară. Mișcările a peste 100 de milioane de oameni care rătăcesc prin țară în căutarea unui loc de muncă nu pot trece neobservate.

Pe de o parte, migrația este profitabilă pentru stat. Mutarea surplusului de muncă din mediul rural aduce beneficii atât orașului, cât și zonei rurale. Orașul primește venituri sub formă de impozite, cheltuieli de consum (80-100 de miliarde de yuani pe an), satul - sub formă de capital câștigat (aproximativ 120 de miliarde de yuani anual). Dacă luăm în considerare și costurile de transport ale acestei populații atunci când se deplasează prin țară de la domiciliu la locul de muncă, atunci colectiv oferă o creștere decentă produs brut. Pe de altă parte, migranții din sat nu au nicio garanție de existență, încredere în viitor, pentru că, oprindu-se astăzi la un șantier, nu știu dacă vor fi nevoiți să caute nou loc de muncă sau adăpost a doua zi.

Pe măsură ce populația crește, șomajul va crește și el. Acest lucru ridică îngrijorări serioase în rândul cercetătorilor și al guvernului.

ocuparea somajului

Securitate Socială in China

Dezvoltarea sistemului de securitate socială este direct legată de șomaj și, ca urmare, apariția unei populații social vulnerabile. În 2002, termenul „populație social vulnerabilă” a apărut pentru prima dată în China. I-au fost repartizate patru grupuri: 1) „syagan”; 2) persoane „în afara sistemului” (întreprinderilor), care nu sunt angajate la întreprinderile de stat și, în consecință, nu primesc niciun sprijin în caz de concediere sau invaliditate. Aceasta aparent include și persoanele cu dizabilități și orfanii; 3) muncitorii rurali din orașe; 4) lucrătorii pensionați anticipat în „sistemul întreprinderilor (de stat)”.

Având în vedere sistemul modern asigurări sociale, trebuie remarcat faptul că nu toate grupurile populației social vulnerabile sunt acoperite de acesta, și apoi în principal doar în orașe. În prezent are patru niveluri:

1. Asigurari sociale pentru somaj, batranete, asigurare de sanatate.

2. Oferirea de educație și beneficii pentru persoanele cu dizabilități și minori.

3. Furnizarea salariu de trai.

4. Asistență socială - prestații pentru anumite segmente de populație. Să luăm în considerare două dintre ele - asigurările sociale și asigurarea unui salariu de trai.

Sistemul de securitate socială din China a fost instituit prin Constituția din 1951, dar formarea sa practică a început în timpul celui de-al șaptelea plan cincinal din 1986-1990. Judecând după legislație, problema securității sociale a fost serios abordată încă din anii 1990. S-a format „Regulamentul privind asigurarea de șomaj”, „Regulamentul temporar privind contribuțiile la asigurările sociale”, „Regulamentul privind salariul de trai pentru locuitorii orașului” Bază legală sistemele de securitate socială.

În ceea ce privește pensiile, există o divizare clară între angajații întreprinderilor de stat și cele nestatale. Surse oficiale susțin că sistemul de asigurări de pensii acoperă nu numai întreprinderile de stat, ci și 51,5% dintre întreprinderile cu capital colectiv și 34,2% dintre întreprinderile cu alte tipuri de proprietate. În 2005, în orașe, 174 de milioane de persoane erau înscrise în sistemul de asigurări sociale pentru limită de vârstă, dintre care 131 de milioane de persoane muncitoare, aproximativ 43 de milioane de pensionari. În 2002, 99,9% dintre pensionarii întreprinderilor de stat au fost prompti şi în întregime a primit pensii pentru limită de vârstă.

În prezent, în China există un sistem contributii la pensie. Pensia constă în contribuții ale companiei în cuantum de 20% din fondul de salarii și 8% din salariul salariatului. Valoarea pensiei depinde de locul de muncă și de reglementările guvernamentale locale. Angajaților întreprinderilor închise li se asigură pensii în conformitate cu nivelul de existență de către administrația locală.

Indemnizația de șomaj se acordă șomerilor înregistrați oficial din oraș și care își caută un loc de muncă. Ajutoarele de șomaj sunt mai mici dimensiune minimă salariile, dar peste nivelul de subzistență, cel mai mult termen lung primind ajutor de șomaj - 24 de luni. Sistemul de asigurări pentru șomaj din oraș sa extins la 103 milioane de oameni în 2002 (în 1998 această cifră era de 79 de milioane de oameni).

Asigurarea medicală este asigurată și din fondurile de economii ale angajatului însuși și ale întreprinderii sale (pentru un angajat nu mai mult de 2% din salariu, pentru o întreprindere - nu mai mult de 6% din totalul fondului de salarii). Acest sistem se aplică lucrătorilor din orașe. În 2005, a acoperit 137 de milioane de persoane, o creștere cu 13 milioane față de anul precedent. În 1998, numărul lucrătorilor cu asigurări de sănătate de bază a fost mai mic de 19 milioane.

Sistemul nivelului de subzistență a fost introdus doar pentru locuitorii din mediul urban. Salariul de trai este stabilit conform standardelor Banca Mondiala. Conform cursului de schimb, ar trebui să fie în jur de 250 RMB pe lună de persoană. Potrivit parităților puterii de cumpărare - aproximativ 60 de yuani. Conform datelor oficiale la sfârşitul lunii februarie 2002, peste 13 milioane de persoane din întreaga ţară au primit o alocaţie de subzistenţă. În 2005, 22,3 milioane de oameni din orașe și orașe au primit ajutoare de subzistență. Pentru comparație: în 1998 - 1,8 milioane.

Nivelul indemnizației de subzistență este diferențiat în funcție de orașe. În 1993, Shanghai a fost primul din China care a introdus o indemnizație de subzistență, care a fost plătită rezidenților urbani cu venituri mici, printre angajați, șomeri și pensionari. In acest oras alocatie lunara de persoană este de aproximativ 280 de yuani. În alte orașe centrale (cu excepția Chongqing) și în cele cinci orașe desemnate prin plan, costul vieții este de 200-319 de yuani, în Chongqing și centrele administrative din 23 de provincii - 140-200 de yuani, în orașele la nivel de district - 110 -140 de yuani, în orașe la nivel de județ - 78-110 de yuani.

Asigurarea segmentelor social vulnerabile ale populației, dintre care principalele sunt pensionarii și șomerii, este poate unul dintre cele mai importante criterii pentru starea societății și, prin urmare, dezvoltare economică. În China, această zonă este subdezvoltată. Guvernul mai are de făcut pentru a îmbunătăți sistemul garanții sociale la nivel national.

Noi evoluții pe piața muncii și managementul forței de muncă în Japonia

Schimbările enorme care au avut loc în economia japoneză în cursul secolului al XX-lea nu au părut să afecteze deloc domeniul muncii și al relațiilor de muncă. Aproape până la sfârșitul secolului, relațiile de piață aici erau la început. Afacerile mari au monopolizat în esență o parte semnificativă a forței de muncă, de parcă ar fi „închis”-o din lumea exterioară cu ajutorul unei forme speciale de angajare pe termen lung - așa-numitul sistem de angajare pe viață. Cea mai importantă consecință a angajării pe tot parcursul vieții a fost împărțirea pieței muncii în două părți - închisă și deschisă, în cadrul cărora forța de muncă a fost plasată în condiții diferite în ceea ce privește stabilitatea ocupării forței de muncă. Într-o piață închisă, mobilitatea forței de muncă are loc în cadrul sistemului de management al fiecărei firme. Datorită interconexiunii semnificative a marilor companii japoneze, aceste sisteme au interacționat între ele, formând o piață a muncii închisă condiționat unică.

Cealaltă parte a pieței muncii a servit mici și afaceri medii. Aici forța de muncă nu era atât de strict legată de nicio firmă, iar mobilitatea sa nu era limitată de granițele companiilor individuale. Această piață a muncii este de obicei numită deschisă. Totuși, împărțirea pieței muncii în deschisă și închisă a fost mai degrabă condiționată, deoarece întreprinderile mici care folosesc piața deschisă a muncii intrau și în sfera de influență a celor mari. În ciuda diferențelor semnificative și a existenței unei granițe foarte clare între aceste două părți ale pieței muncii, ele erau indisolubil legate între ele.

Piața deschisă din Japonia a fost întotdeauna un fel de enclavă a forței de muncă „de clasa a doua”, destinată unei poziții periferice. Dimpotrivă, acea parte a forței de muncă care a intrat pe piața închisă era prevăzută cu diverse privilegii și, mai ales, privilegiile angajării în sine. Poziția privilegiată a pieței închise în raport cu piața deschisă, dominația asupra acesteia, a fost întotdeauna susținută de statul japonez.

Statul nu sa amestecat aproape niciodată în funcționarea pieței închise a muncii. Până în prezent, există sisteme speciale de angajare și formare profesională care sunt controlate chiar de companii. Piața deschisă a muncii, dimpotrivă, a fost în mod tradițional reglementată destul de strict de stat. Astfel, statul „din cauza potențialului de abuz semnificativ” nu a permis afaceri privateîn domeniul angajării forței de muncă rotative pe această piață, și a rămas la început. Dreptul de monopol asupra serviciilor de intermediar în domeniul muncii îi aparținea serviciu public angajare (Oficiul Serviciului Public de Ocupare - PESO).

Până la începutul secolului XXI, piața deschisă a forței de muncă din Japonia a continuat să reprezinte o sferă de muncă periferică, slab calificată, caracterizată prin forme specifice de angajare, în principal angajarea cu fracțiune de normă.

Ocuparea cu fracțiune de normă a început să se dezvolte rapid în Japonia în anii 70 și, mai ales, în anii 80 ai secolului trecut, sub influența deteriorării situației socio-economice din țară și odată cu apariția amenințării creșterii șomajului. rata, când numărul locurilor de muncă permanente a început să scadă. Această formă de angajare a câștigat treptat o popularitate deosebită în rândul femeilor. Până la sfârșitul anilor 1980, în Japonia erau peste 5 milioane de lucrători cu fracțiune de normă, care reprezentau aproximativ 12% din numărul total al salariaților. Din numărul total de lucrători cu fracțiune de normă, aproximativ 70% erau femei.

În mod tradițional, s-au oferit și locuri de muncă cu fracțiune de normă acolo unde nu se cerea un nivel înalt de calificare de la artiști. Angajarea cu fracțiune de normă a devenit deosebit de răspândită, în primul rând în sectorul serviciilor. Această formă de angajare era extrem de flexibilă și putea răspunde rapid la schimbările săptămânale și chiar zilnice ale cererii de pe piața muncii. Cu toate acestea, treptat, alte sectoare ale economiei au început să arate cerere pentru locuri de muncă cu fracțiune de normă, chiar industriile și producția de înaltă tehnologie, precum și sferele educației, științei și serviciilor sociale. Printre lucrătorii cu fracțiune de normă apar specialiști cu studii superioare și „lucrători de specialitate”, a căror activitate presupunea anumite competențe și uneori pregătire profesională prealabilă extinsă.

Cel mai caracteristică, care s-a format în instituția de angajare cu fracțiune de normă din Japonia, este asociat cu programul de lucru. În ceea ce privește lucrătorii cu fracțiune de normă, practica obișnuită pentru companiile japoneze de a implica personalul în munca suplimentară este acceptabilă, care a fost chiar consacrată în contractul de muncă ca una dintre conditii obligatorii angajare Această situație a estompat practic esența conceptului de „angajare cu fracțiune de normă” și a șters diferențele tipologice fundamentale dintre acest fenomen și ocuparea completă.

Cu program lung de lucru, aproape toate companiile ofereau doar salarii pe oră, ceea ce însemna automat absența vreunuia tipuri suplimentare stimulente care sunt foarte frecvente în companiile japoneze pentru personalul permanent și se ridică la până la 50% din câștigurile totale ale acestora. Dimpotrivă, aici a existat o mare uniformitate a condițiilor, deoarece companiile au manifestat o mare solidaritate în această problemă. În mod obișnuit, toate companiile au căzut de acord asupra problemelor de determinare a formei și nivelului de remunerare a lucrătorilor cu fracțiune de normă, ceea ce a transformat angajatorii de pe piața cu fracțiune de normă în monopoli.

Statutul lucrătorilor cu fracțiune de normă a fost fixat printr-un contract individual, iar condițiile discriminatorii de utilizare a muncii lor s-au combinat cu privarea de garanții în domeniul angajării și drepturilor sociale îndreptățite lucrătorilor permanenți.

În prezent, condițiile de funcționare a unui mare Afaceri japoneze cu baza sa tradițională pe propria sa, piața internă a muncii se schimbă. În ultimele decenii și jumătate până la două decenii în Japonia, acest proces a fost influențat de factori structurali, de natură durabilă și care provoacă schimbări fundamentale în realitatea actuală. Printre aceşti factori se numără restructurarea producţiei şi structurii economice în contextul globalizării economiei, formarea societate informaţională, îmbătrânirea rapidă a populației, individualizarea și diversificarea pieței muncii.

Schimbări majore în sistemul relațiilor de muncă sunt aduse de apariția unor noi caracteristici calitative ale forței de muncă, trecerea intensificată de la „muncă colectivă” la „muncă individuală”. Un lucrător individual, adesea cu înaltă calificare, intră din ce în ce mai mult pe piața forței de muncă din Japonia ca subiect independent al relațiilor de muncă, încercând să contrasteze interesele sale cu interesele angajatorului. Tinerii s-au schimbat mai ales, deoarece nu își mai asociază întreaga viață profesională cu un singur angajator, ca până acum.

Sistemul de stat ocuparea forței de muncă nu face față funcțiilor sale, activitățile PESO în multe cazuri încetează să răspundă nevoilor pieței muncii. În prezent, nici măcar serviciile intermediare ale PESO pentru conectarea actorilor de pe piața muncii între ei nu pot fi considerate cu drepturi depline și suficiente în reglementarea pieței, întrucât domenii întregi de activitate a muncii, profesii și categorii de angajare, ai căror reprezentanți intră tot mai mult pe piața deschisă a muncii, ies din domeniul lor de atenție. Din ce în ce mai multe întreprinderi și angajați au încetat să apeleze la PESO și au început să folosească alte surse de informații, inclusiv mass-media.

Deși noua lege avea scopul de a oferi o mai mare libertate de acțiune sectorului privat, rolul sistemului PESO, potrivit experților, ar trebui să rămână cheie în domeniul serviciilor de intermediere și, ca atare, să organizeze o monitorizare amplă și cuprinzătoare a pieței muncii. indicatori şi să ofere asistenţă atât companiilor cât şi forţei de muncă .

S-a decis introducerea unor forme alternative de servicii intermediare în etape, astfel încât o restructurare radicală a sistemului de ocupare existent să nu conducă la distrugerea completă a acestuia. În prima etapă, în 1985, a fost adoptată mult așteptata Lege privind reangajarea forței de muncă, care a permis în cele din urmă agențiilor private să se angajeze în angajarea populației. În baza unui permis special eliberat sau prin depunerea unui raport la serviciul de inspecție al Ministerului Muncii, astfel de firme au primit dreptul de a închiria forța de muncă, i.e. să o angajeze și apoi să o pună la dispoziția altui angajator.

Legea a definit cu strictețe sfera de activitate a companiilor intermediare private, indicând exact ce tipuri de activități pot face obiectul leasingului. Condițiile contractului de subînchiriere prin societăți de leasing nu au fost limitate. Acest lucru a crescut statutul celor angajați, echivalându-l cu statutul de lucrători permanenți, ceea ce a influențat și nivelul acestora de posibile câștiguri și gradul de garanții sociale. Timp nelimitat contract de muncă automat îndreptățit la asigurări de șomaj, medicale și asigurare de pensie.

Această situație a forței de muncă reangajate, propusă de lege, s-a diferit în bine de situația contingentelor corespunzătoare din acele țări în care afacerea de leasing în domeniul muncii (așa-numitele întreprinderi de muncă temporară - TWP) a devenit destul de răspândită. în anii 70 ai secolului trecut. Spre deosebire de Japonia, această afacere nu este practic limitată de legislație în ceea ce privește acoperirea pieței muncii.

Reangajarea forței de muncă a început să fie practicată mai ales pe scară largă în Japonia în perioada postbelică a secolului al XX-lea. După criza petrolului din anii 1970, marile afaceri erau bine cunoscute ca mijloc de menținere a sistemului de angajare pe viață. Ca mecanism destul de dezvoltat, a asigurat mișcarea forței de muncă în cadrul pieței închise a muncii și a devenit o parte necesară a acesteia.

De la mijlocul anilor 1970, când companiile se confruntau cu nevoia de restructurare a afacerilor pe scară largă, „delegarea” personalului din unele sectoare de afaceri, de obicei în declin, către altele, mai de succes, a devenit larg răspândită și sistematică. Aceste mișcări nu s-au limitat la societatea-mamă, ci s-au extins la toate sucursalele acesteia și chiar la subcontractanți. Motivul principal al acestui fenomen a fost dorința companiilor de a menține principiile angajării pe tot parcursul vieții în raport cu personalul lor de bază în condiții de rate scăzute de creștere și de restructurare structurală a economiei țării.

Semnificația acestei legi este că a oferit potențial acces la piața deschisă pentru forța de muncă calificată care nu era solicitată în întreprinderile mari. După legalizarea activităților agențiilor private de ocupare a forței de muncă, poziția personalului reangajat pe piața muncii s-a îmbunătățit considerabil.

În anii 90 ai secolului trecut, problema dezvoltării pieței muncii s-a mutat pe un alt plan, mai pragmatic, care a fost mult facilitat de deteriorarea situației socio-economice. Interdicția legislativă privind concedierile de personal și controlul guvernamental asupra punerii în aplicare a acestei interdicții au fost rapid slăbite. Creșterea șomajului în rândul lucrătorilor cu guler alb companii mari, în special în rândul persoanelor de vârstă mijlocie și în vârstă, a avansat problema dezvoltării unei piețe a muncii deschise atât de mult încât a început să fie considerată „una dintre cele mai importante sarcini ale întregii politici a guvernului japonez privind dereglementarea economică”.

În 1999, întreprinderilor private angajate în reangajarea forței de muncă li sa permis să opereze într-o gamă largă de profesii și ocupații. Interdicția se aplica doar anumitor tipuri de lucrări legate de transportul portuar, construcții și activități de securitate. Procedura de obținere a licențelor a fost simplificată semnificativ. În același timp, activitățile acestor întreprinderi erau supuse unor reguli de supraveghere și restricții din partea Ministerului Muncii. A fost prevăzut un sistem de sancțiuni administrative pentru încălcarea procedurii stabilite.

Modificările aduse legislației muncii în 1999 pentru a dezvolta o piață deschisă a muncii sunt considerate atât de mari încât sunt adesea numite reformă a muncii. Cu toate acestea, obiectivele care vizau inițial dereglementarea pieței muncii nu au fost încă atinse. Liberalizarea completă a pieței muncii, care a eliminat toate restricțiile asupra activităților agențiilor comerciale de ocupare a forței de muncă și asupra tuturor tipurilor de activitate a muncii, a fost realizată în Japonia abia în 2004.

Întrucât agențiile comerciale suportă costurile de recrutare, formare și protectie sociala, companiile care apelează la leasing își reduc semnificativ costurile cu forța de muncă. Potrivit Ministerului Muncii, forța de muncă a fost de 1,79 milioane în 2003, în creștere cu aproape o treime față de anul precedent.

În prezent, aproximativ o treime din firmele japoneze folosesc personalul obținut prin leasing în scopuri direct legate de rezolvarea sarcinilor de bază și specializate. Potrivit Departamentului Muncii, companiile chestionate în 2003 au citat dorința de a avea suficienti lucrători competenți la îndemână pentru a îndeplini funcții de bază (răspuns de 39,6%) și de specialitate (răspuns de 25,9%) drept principalele motive pentru care folosesc personal temporar. Acest lucru indică faptul că importanța personalului temporar în firme este în creștere. În același timp, companiile se confruntă în mod clar cu provocarea de a trata acest personal în același mod ca și principalul contingent, adică. ca obiect de control echivalent cu nivel inalt motivația muncii, calificările necesare și nevoie de o compensație adecvată a muncii.

Dificultățile de a gestiona o astfel de forță de muncă provin din doi factori. Prima dintre acestea se datorează faptului că un astfel de personal este angajat de doi angajatori deodată. Una dintre ele este o agenție comercială care angajează o persoană nominal, fără a oferi un loc de muncă. Un alt angajator (producție, comerț sau altă companie) îl „împrumută” de la agenție pentru a-și folosi efectiv forța de muncă. Deoarece funcțiile de management în conformitate cu termenii acestui model sunt duplicate de doi angajatori neînrudiți, inconsecvențele și inconsecvențele constante apar în toate domeniile managementului.

O altă circumstanță care provoacă probleme în domeniul managementului personalului temporar are o influență directă asupra momentului de utilizare a acestuia. După cum se știe, cu personalul temporar în Japonia, spre deosebire de cel permanent, contractele se încheie cu strictețe stabilit termenul limită actiuni. Ținând cont că mai devreme sau mai târziu un astfel de personal va fi concediat, angajatorul (în în acest caz, ambii angajatori) evită să-şi asume obligaţii inutile în raport cu el. Ca urmare, indiferent de valoarea pe care o reprezintă forța de muncă angajată în leasing, contradicțiile care apar ca urmare a dublei sale subordonări nu pot decât să se intensifice din cauza statutului ei temporar. Acest lucru afectează invariabil eficacitatea managementului personalului temporar.

Calificările personalului din companiile japoneze sunt de obicei împărțite în două niveluri. La primul nivel, sunt impuse cerințe privind abilitățile și aptitudinile angajatului care îi permit să îndeplinească sarcini de producție mai mult sau mai puțin comune unei game largi de companii. Al doilea nivel presupune că angajatul poate efectua muncă specifică unei anumite afaceri, adesea pentru o singură companie. Această calificare necesită cunoștințe detaliate despre producția specifică sau alte activități ale acelei companii. Pentru a atinge un astfel de nivel de calificare, un angajat trebuie să se adapteze complexului de condiții care predomină în această afacere.

Sistem modern stimulentele forței de muncă în companiile japoneze sunt deja în mare parte organizate pe aceleași principii ca în întreaga lume. La calcularea câștigurilor, importanța unor astfel de factori tradiționali japonezi, cum ar fi vârsta și vechimea în muncă a angajatului, scade treptat. Evaluarea rezultatelor muncii, a abilităților personalului, a calificărilor acestora și a atitudinii față de muncă iese treptat în prim-plan. Procesul de stimulare a muncii apare în dualitatea componentelor sale principale - evaluarea muncii investite pe baza totalității factorilor care o influențează, pe de o parte, și remunerarea pe baza rezultatelor acestei evaluări, pe de altă parte. Motivația muncii a personalului în condițiile unui astfel de sistem de stimulare depinde nu numai de cuantumul remunerației directe, ci și de natura muncii permise a fi efectuate și care afectează indirect nivelul plății.

În sistemul existent de stimulare a muncii lucrătorilor temporari angajați în leasing, datorită prezenței a doi angajatori, funcțiile esențial inseparabile de stimulare a muncii au fost împărțite. Valoarea plății și repartizarea forței de muncă pe companie și tip de muncă sunt efectuate de agențiile de ocupare a forței de muncă, care se ocupă de funcția de căutare și selecție. Evaluarea forței de muncă investite, dimpotrivă, este efectuată de firma client, deoarece numai aici este posibil să urmăriți comportamentul angajatului în procesul de muncă, să evaluați atitudinea acestuia față de acesta, să determinați cu cea mai mare acuratețe măsura acestuia. munca și obțineți toate celelalte informații legate de această problemă. Compania transmite agenției de ocupare a forței de muncă informații despre rezultatele evaluării performanței angajatului, ceea ce limitează participarea acesteia la stimularea muncii acestuia.

Atitudinea actuală a angajatorilor față de problema stimulării personalului angajat în condiții de leasing nu poate decât să aibă un efect cel mai dăunător asupra motivației muncii. Forțați de firme în toate modurile posibile să atingă o productivitate ridicată a muncii, acești lucrători se consideră îndreptățiți să primească o remunerație adecvată și contează cel puțin pe reînnoirea contractului de muncă. Cu toate acestea, convinși de inconsecvența așteptărilor lor, își pierd treptat interesul pentru muncă și devin apatici, cu puțină inițiativă, figuranți, potriviți doar pentru îndeplinirea celor mai rutinice funcții.

Principala condiție prealabilă pentru rezolvarea problemelor de gestionare a forței de muncă provenind de pe piața deschisă a muncii, în opinia unui număr de oameni de știință japonezi, ar trebui să fie o schimbare a atitudinii față de aceasta din partea întreprinderilor. Având în vedere condițiile schimbate activitate economică pe scena modernă, suna sa vada in piata deschisa forța de muncă este o sursă constantă și de încredere de forță de muncă, promițătoare pentru a satisface pe deplin noile nevoi de afaceri.

Potrivit cercetătorilor care au studiat problema utilizare eficientă forta de munca temporara in Japonia conditii moderne, soluția sa, datorită complexității și prezenței multor aspecte diverse, necesită eforturi și măsuri comune atât din partea structurilor de afaceri, cât și a celor intermediare de ocupare. În plus, sunt necesare și măsuri mai decisive din partea statului pentru liberalizarea în continuare a pieței muncii.

Perspective de dezvoltare piata ruseasca forța de muncă și modalitățile de îmbunătățire a funcționării acesteia

Politica socială și de muncă a fost dominată inițial de măsuri menite să dezvolte și să implementeze mecanisme care au facilitat schimbările instituționale în proprietate și modificări structuraleîn economie. Cele mai importante dintre ele au fost menținerea veniturilor la un nivel optim și garantarea ocupării forței de muncă în fața scăderii producției și a creșterii șomajului. În concordanță cu democratizarea societății, legislația muncii și a ocupării forței de muncă a fost modernizată prin aducerea acesteia în conformitate cu regulile recunoscute internațional: săptămâna de lucru a fost scurtată, durata minimă a concediilor de odihnă a fost mărită, garanțiile de angajare pentru șomeri au fost extinse și reforma asigurărilor sociale. a început. Reglementarea raporturilor de asigurări sociale a contribuit la normalizarea acestora în timpul privatizării economiei.

Creșterea constantă a șomajului structural a predeterminat nevoia de a transforma fondurile de ocupare a forței de muncă într-un sistem de asigurări sociale cu drepturi depline. Şomajul se transforma dintr-un fenomen negativ într-un factor permanent de dezvoltare a pieţei muncii şi concurenţa sporită pentru locuri de muncă. A fost necesar să se țină cont de natura sa obiectivă, de dependența sa de procesele de reformă economică și să se caute noi forme de angajare efectivă.

Odată cu trecerea țării la stadiul de dezvoltare economie de piata schimbări au apărut în viața societății în ansamblu și în sectoarele sale individuale. În special, au avut loc schimbări pe piața muncii, ceea ce a dus la o serie de probleme.

Șomajul este un factor care scade salariile. Astfel, efectele negative ale șomajului nu se limitează la cei care sunt victime ale acestuia. Poate afecta întregi forțe de muncă, inclusiv sindicatele, zădărnicindu-le încercările de a îmbunătăți calitatea locurilor de muncă, condițiile de muncă, de a introduce beneficii suplimentare și de a asigura alte drepturi ale omului la locul de muncă.

Deosebit de importantă este liberalizarea socială a muncii salariate, în primul rând printr-o reformă radicală a legislației muncii în deplină conformitate cu cerințele unei economii de piață. În calitate de proprietar al unui produs unic, el are drepturi de prioritate pe piața muncii, prețul acestuia este determinat în funcție de abilități, educație, calificări și experiență.

Garanțiile de stat pentru populația șomeră ar trebui să înlocuiască asigurare obligatorieșomajul structural și profesional. Funcționarea fondurilor de asigurări sociale ar trebui, de asemenea, îmbunătățită prin plăți stabile beneficii sociale asupra șomajului, creșterea costului vieții, ținând cont de procesele inflaționiste. Apropo de funcționare fond de pensie, trebuie remarcată necesitatea majorării cotei deducerilor din salariul salariatului.

De asemenea, ar trebui să ne străduim să menținem relația dintre angajare, salarii și investiții într-un raport optim, care este o condiție pentru echilibrul socio-economic. Acesta este singurul mod de a asigura fiabilitatea baza economica de a crea noi locuri de muncă care să extindă sfera ocupării efective a forței de muncă, ceea ce, la rândul său, va duce la „resorbția” șomajului și la o scădere a nivelului acestuia, în același timp stabilizând dezvoltarea. Atunci devine posibilă crearea în viitorul previzibil a unei sfere sociale și a muncii dinamice, adaptate transformărilor profunde ale pieței din economie.

Atragerea investițiilor de la stat va influența efectiv funcționarea pieței muncii.

Din cauza muncii insuficient de eficientă a serviciului de ocupare a forței de muncă, se înregistrează o creștere a numărului de șomeri neînregistrați care nu consideră necesar să se adreseze serviciului de ocupare a forței de muncă și uneori să găsească surse alternative existenţă. Acest lucru indică o creștere a activităților care nu sunt luate în considerare de statisticile guvernamentale și necesită un control sporit din partea organismelor guvernamentale.

Politicile de angajare ar trebui, de asemenea, modificate în raport cu cerințele impuse angajatului. În primul rând, ar trebui să acordați atenție calificărilor și educației angajatului, deși în prezent în țara noastră una dintre principalele cerințe pentru angajare este vechimea angajatului, precum și vârsta acestuia, care este adesea un obstacol în găsirea unui loc de munca.

Bibliografie

1. Makarova E. A. Asigurări sociale // Muncă în străinătate. 2007. Nr. 4(76).

2. Makarova E. A. Ocuparea forţei de muncă şi şomaj // Muncă în străinătate. 2006. Nr. 4(72).

3. Ayushieva E.B. Reforma sferei sociale: probleme și consecințe ale implementării // Muncă și relații sociale. 2007. Nr. 3(39).

4. Makarova E. A. Dependența de beneficii și angajare în China // Muncă în străinătate. 2009. Nr 2(74).

5. Makarova E. A. Piața muncii în Japonia // Muncă în străinătate. 2007. Nr. 3(75).

Îndrumare

Ai nevoie de ajutor pentru a studia un subiect?

Specialiștii noștri vă vor consilia sau vă vor oferi servicii de îndrumare pe teme care vă interesează.
Trimiteți cererea dvs indicând subiectul chiar acum pentru a afla despre posibilitatea de a obține o consultație.

China, ca toate țările, a trecut prin vremuri economice dificile din 2000. Dar în ultimul deceniu, rata oficială a șomajului a rămas incredibil de stabilă. Cu toate acestea, există o opinie în lume că șomajul în China este o unitate care nu poate fi măsurată cu precizie.

Datele orașului privind înregistrarea șomajului în 2018 arată doar 4,1%. Astfel de cifre vorbesc întotdeauna de stabilitate sau de creștere economică, dar problema este că nu s-a schimbat în ultimii 6 ani.

Și mai mult, șomajul în China a rămas aproape neschimbat, cu o diferență minimă din 2001, chiar și în cei mai intensi ani ai crizei financiare globale.

Studii recente efectuate în 2018 arată că nivelul este de cel puțin 2 ori mai mare. Conform rezultatelor, șomajul a fost în medie de 10,9% în perioada 2002-2009, ceea ce este cu 7% mai mare decât cel înregistrat oficial.

Alte centre de cercetare situează cifra la 8,1%, iar unele își susțin concluziile privind șomajul de 20%, în special în rândul tinerilor în 2018. Interes ridicat sunt deosebit de relevante în rândul segmentelor needucate ale populației, în timp ce este mai ușor pentru persoanele educate să nu-și piardă locurile de muncă.

Ce influențează o astfel de diferență atunci când se calculează ratele șomajului? Și cât de precise sunt calculele prezentate de Biroul Național de Statistică din China? Biroul efectuează un sondaj asupra populației din toate orașele țării. Dar punctul slab în acest calcul este că cei înregistrați oficial în localități sunt sondați. rezidenta permanenta Oameni.

În acest caz, intră în joc regula impusă de guvern: lupta pentru indicatori este pe primul loc. Potrivit acestuia, angajații disponibilizați ca urmare a recesiunii economice sunt enumerați ca lucrând la întreprinderi.

O altă nuanță care afectează indicatorii este aceea că o mare parte a populației este angajată în agricultură, nu este înregistrată nicăieri pentru că nu locuiește într-un loc mult timp, ci migrează sezonier.

Există o muncă ascunsă. Aceasta se întâmplă atunci când o persoană își pierde locul de muncă permanent nu din vina sa, ci ca urmare a suspendării întreprinderii sale.

În timpul concediului forțat, el se poate muta în diferite regiuni, poate găsi un loc de muncă temporar și poate obține profit fără să plătească. Dar în tot acest timp el va fi listat ca angajat la vechiul său loc de muncă.

Cauzele șomajului

Există mai multe motive principale care influențează șomajul în țară. Una dintre ele este situația instabilă din sectorul agricol, în care este implicată majoritatea populației chineze. Există o reducere pe scară largă a terenurilor și deplasarea acestuia de către zonele industriale.

Noile reforme de producție care afectează întreprinderile de stat, de asemenea, nu se desfășoară bine și le introduc pe ale lor Consecințe negative, provocând șomaj. Producția se dovedește a fi neprofitabilă, iar statul este obligat să emită prestații de asigurări sociale. Aceasta este o problemă majoră în nordul Chinei.

Segmentul cel mai vulnerabil al populației este tinerii. Majoritatea nu au nici abilități de muncă și nici educația necesară. Lipsa experienței de muncă afectează foarte mult rezultatele la recrutarea angajaților. Dar principalul lucru este că, fără să fi lucrat o anumită perioadă de timp la întreprindere, tinerii sunt privați de dreptul de a primi beneficii de asigurare in caz de somaj.

Toți angajatorii sunt obligați să contribuie la fondul de asigurări cu un anumit procent din venitul lor. La acest fond se fac și contribuții. Acesta garantează plata indemnizațiilor în caz de șomaj.

Valoarea prestațiilor pe care se poate baza un șomer depinde de locul în care locuiește. Valoarea prestației plătite variază în funcție de provincii și regiuni autonome. Depinde de salariul minim această regiuneși costul vieții.

În cazul în care primește statutul de șomer, un cetățean chinez are dreptul la indemnizație de șomaj.

Pentru a primi beneficii aveți nevoie de:

• să plătească contribuții la fondul de asigurări pentru cel puțin un an;
• sa fie inregistrat la bursa muncii;
• parcurge programul de reintrare;
• să aibă înmatriculare la locul de reședință numai în mediul urban;
• nu au statutul de incapabil.

Suma plăților nu este legată de ceea ce a fost primit anterior salariileși numărul plăților de asigurare. Prestația este atribuită într-o anumită sumă și poate fi plătită doar pentru 2 ani, cu excepția cazului în care angajarea este asigurată mai devreme de această perioadă. După aceasta, plățile se opresc, chiar dacă nu a fost furnizat un loc de muncă.

Din cauza dificultății de înregistrare a ratei șomajului, nu este posibilă acordarea de indemnizații tuturor celor aflați în nevoie. Potrivit estimărilor medii, 40 de milioane de cetățeni nu pot primi plăți pentru că nu sunt înregistrați ca șomeri dintr-un motiv sau altul.