Cum se calculează venitul mediu lunar pe 12 luni. Calculul salariului mediu - formulă, exemplu și cum se calculează plata de concediu

05.03.2020

Fiecare companie are două tipuri de capital - oameni și bani. Ambele trebuie păstrate, mărite și folosite cu înțelepciune. Vă va ajuta să înțelegeți cât de puternic este lanțul de lucru, care sunt verigile sale puternice și slabe Metoda de evaluare a personalului „360 de grade”.. Vă permite să aruncați o privire mai amplă asupra echipei, să aflați care este motivația angajaților și cât de implicați sunt aceștia în cauza comună. Sistemul de evaluare a permis companiei noastre să înceapă schimbări de personal și să mențină o concurență sănătoasă între angajați.

Care este esența și avantajele metodei „360 de grade”?

În 95% dintre companii, personalul este evaluat de către manager și adjunctul acestuia. Rezultatul este o informație unilaterală despre un angajat care, din cauza subiectivității vederii „de sus”, îi este greu să schimbe ceva în activitati profesionaleși comportamentul la locul de muncă. Un manager nu poate întotdeauna să se cufunde pe deplin în viața echipei și să analizeze modul în care angajații se comportă, dacă înțeleg corect sarcinile atribuite, cine merită o promovare și cine ar trebui trimis la instruire. Tehnica de 360 de grade ajută la determinarea focalizării evaluării și permite conducerii să obțină un portret detaliat al fiecărui subordonat.

Cel mai bun articol al lunii

Dacă faci totul singur, angajații nu vor învăța să lucreze. Subordonații nu vor face față imediat sarcinilor pe care le delegeți, dar fără delegare ești condamnat la probleme de timp.

Am publicat în acest articol un algoritm de delegare care te va ajuta să te eliberezi de rutină și să nu mai lucrezi non-stop. Veți învăța cui poate și nu i se poate încredința munca, cum să atribuiți corect o sarcină astfel încât să fie finalizată și cum să supravegheați personalul.

Esența metodei. Echipa își formează o opinie despre fiecare persoană pe baza competențelor specificate în chestionar. Angajații se evaluează nu numai între ei, ci și pe ei înșiși. În plus, conducerea trebuie să ofere o evaluare. Astfel poți înțelege cum arată un angajat în ochii colegilor și subordonaților.

Avantaje. Sistemul de evaluare 360 de grade are patru avantaje principale:

obiectivitate (se iau în considerare diferite puncte de vedere);
simplitate (chestionarul poate fi adaptat oricărei companii);
cost-eficiență (nu sunt implicați specialiști terți);
anonimatul (angajaților nu le este frică să-și exprime opiniile).

Exemplu. Compania noastră are doi parteneri de conducere: eu și Giulio D'Erme. Întotdeauna am crezut că sunt un șef mai dur, iar Giulio era calm și blând. Așa s-au prezentat ei în ochii angajaților lor. Cu toate acestea, după o evaluare la 360 de grade, s-a dovedit că majoritatea angajaților companiei cred contrariul. Deci ne confruntăm cu diferența dintre stima de sine și opiniile altora

Metoda nu are instrucțiuni clare. Pe Internet puteți găsi o mulțime de șabloane și exemple despre modul în care diferite companii au efectuat evaluări și ce rezultate au obținut. Am analizat diverse surse și ne-am întocmit planul de lucru folosind metoda „360 de grade”.

Frecvenţă. Efectuăm evaluări la fiecare șase luni. Aceasta este perioada optimă pentru ca angajații să își rezolve deficiențele și să-și îmbunătățească abilitățile. În plus, ne este convenabil să monitorizăm situația din echipă la fiecare șase luni.

Cine participă la sondaj?În cazul nostru, participanții la evaluare sunt întregul personal al companiei, inclusiv șefii de departamente și fondatorii. Pentru ca toată lumea să-și poată evalua cu calm colegii fără a-și compromite munca, alocăm o săptămână pentru întregul proces de evaluare.

Metoda de colectare a informațiilor. Opțiunea noastră de sondaj preferată este online. Este rapid, convenabil și anonim.

Modele de competențe și chestionare.Întrucât compania are peste 150 de angajați, a fost imediat clar că unul sau două chestionare nu ar fi suficiente. În total, au fost identificate trei grupuri de competențe: corporative (comune tuturor), profesionale (pentru fiecare departament) și manageriale (pentru șefii de departamente). Pentru fiecare bloc există o listă de întrebări relevante.

Data primei evaluări. Ne luăm o lună să ne pregătim temeinic. Pe baza acestui fapt, am stabilit o dată de începere a evaluării.

Cine evaluează pe cine? Angajații se evaluează reciproc pe baza competențelor profesionale: manageri - subordonați, angajați - colegi din departament și ei înșiși. Managerii și fondatorii companiei trebuie să primească o evaluare a competențelor lor de management. În continuare, șefii de departamente își evaluează propriii subordonați, șefii altor departamente, fondatorii companiei și ei înșiși. În final, se realizează o evaluare încrucișată între departamente.

Cum se face evaluarea?Începem evaluarea luni. Departamentul HR trimite scrisori către întreg personalul cu link-uri către platforma electronică SurveyMonkey, unde postăm chestionarele în avans. Au fost 11 chestionare în total: unul pentru a evalua competențele manageriale ale managerilor, al doilea pentru a evalua competențele corporative ca parte a unei evaluări încrucișate generale între departamente, iar restul de nouă pentru a evalua competențele profesionale în cadrul fiecărui departament.

Datorită formatului de sondaj online, angajații completează chestionare cu telefoane mobile, computere sau tablete corporative, pe care le emitem dacă este necesar. Sunt zeci de profiluri de persoană, deoarece angajatul este evaluat în funcție de corporative și competențe profesionale. Acordăm cel puțin patru zile pentru a vă evalua colegii și conducerea departamentului dumneavoastră. În cadrul unei astfel de celule, interacțiunea este mai strânsă, deoarece oamenii care „stau vizavi” se cunosc mult mai bine. Din această cauză, obiectivitatea evaluării unui angajat individual crește. Și de aceea departamentele își folosesc propriile chestionare pentru evaluare.

În continuare, o evaluare încrucișată între departamente are loc pe parcursul a trei zile. În această etapă, angajații din diferite departamente se evaluează reciproc asupra competențelor generale și răspund la întrebări referitoare la munca în echipă. Am stabilit astfel de termene pentru că angajații noștri au programe diferite: unii au o săptămână de cinci zile, alții lucrează în ture. După o săptămână, un sondaj pe platforma electronica se inchide automat. În următoarele două sau trei zile, departamentul de resurse umane încarcă date, analizează rezultatele și compilează tabele Excel pentru fiecare angajat care a participat la sondaj. De la începutul evaluării până la sfârșit - două săptămâni.

Ce să includă în formularul de cerere

Pentru a crea un chestionar, trebuie să decideți ce calități profesionale și personale ale angajaților vor fi evaluate. De exemplu, evaluarea competențelor corporative implică întrebări despre abilitățile de comunicare, inițiativă, managementul timpului, rezistența la critici și stres. Pentru fiecare tip de competență, am compilat de la 10 la 16 enunțuri evaluative. În plus, aproape fiecare afirmație începe cu un verb: de exemplu, „Oferă idei noi și le pune în aplicare” sau „Îndeplinește sarcinile la timp, respectând termenele limită”. Este mai bine să utilizați o scală de zece puncte pentru evaluare. Sistemul în cinci puncte poate duce la manifestarea stereotipurilor școlare.

Cum să pregătiți angajații pentru evaluări la 360 de grade

Orice certificare și evaluare este stresantă pentru oameni: amintiți-vă de școală sau facultate. Prin urmare, cu câteva zile înainte de testare, discutați cu întreaga echipă sau cu personalul fiecărui departament. Vorbește despre confidențialitate, promite că nimeni nu va ști cine a dat ce rating cui și de ce. Convingeți angajații că acest eveniment va avea un impact pozitiv asupra mediului și motivației echipei. Este important să le transmiteți subordonaților că evaluarea este efectuată pentru ei înșiși, așa că trebuie să răspundeți cât mai sincer posibil. De asemenea, angajații trebuie să înțeleagă că rezultatele evaluării nu le vor afecta salariul și nu vor provoca schimbări drastice în echipă.

Cum se evaluează rezultatele

Cream un tabel cu rezultate pentru fiecare angajat (masă), pe baza căreia efectuăm o analiză de competență. Performanța angajaților este studiată mai întâi de șefii de departament, apoi de directorul general și fondatorii companiei. Ascultăm întotdeauna părerile colegilor noștri și ne dăm aprecierile după toate comentariile. În primul rând, ne uităm la fiecare chestionar separat, apoi - grupuri de chestionare ale angajaților din diferite departamente. De exemplu, dacă un angajat a fost în companie de mult timp, comparăm indicatorii actuali cu cei de anul trecut. Deoarece rezultatele evaluărilor anterioare sunt disponibile public, angajații și managerii lor pot urmări dinamica pozitivă sau negativă pentru o anumită perioadă.

Astfel, puteți oricând deschide un tabel cu evaluările angajaților și puteți compara numerele pentru diferite perioade de timp. Este important de menționat că indicatorii depind de poziția și setul de competențe care au fost evaluate. De exemplu, pentru un sushief, munca în echipă ar trebui să fie o prioritate, în timp ce pentru un director de marketing acesta nu este indicatorul principal. Acordați întotdeauna atenție competențelor cheie pe baza cărora se trag concluzii despre profesionalismul și eficacitatea angajatului. Uneori, un singur număr poate fi decisiv, și nu media aritmetică. Să ne uităm la rezultatele evaluării (tabelului) a directorului de marketing.

Scorul mediu pentru toate competențele directorului de marketing este 8,6. Stima de sine - 7.9. Considerăm că valorile 7 și mai sus sunt pozitive. Dar fiecare indicator trebuie luat în considerare separat. De exemplu, vedem că un angajat a dat multe șapte și șase în autoevaluare - un semn alarmant. Angajatul și-a evaluat abilitățile de dezvoltare și implementare destul de scăzute metode inovatoare, precum și planificarea lucrărilor fără locuri de muncă în grabă. Concluzia este că directorul de marketing nu are suficient timp pentru munca zilnică, drept urmare nu există posibilitatea de a acorda atenția cuvenită inovației și dezvoltării companiei. În primul rând, am adus în discuție aceste puncte într-un format personal. S-a dovedit că situațiile de urgență apar în mod regulat în departament. Mai mult, din cauza faptului că o anumită cantitate de muncă atribuită subordonaților nu este livrată la timp. Angajatul însuși a încercat să facă față problemei, dar din când în când o parte din muncă a fost amânată pentru o dată ulterioară. Într-un astfel de ciclu de sarcini neterminate, nu este nevoie să ne gândim la introducerea inovațiilor.

Ce au făcut? După ce am analizat situația, am ajuns la concluzia că o parte din sarcinile directorului de marketing, și anume lucrul cu rapoarte, trebuie transferată unui coleg mai puțin ocupat. Situații de urgență s-au produs din cauza raportării, ceea ce l-a împiedicat pe angajat să-și evalueze în mod adecvat rezultatele. Judecând după restul evaluărilor, abilitățile de comunicare ale directorului sunt foarte bine dezvoltate, așa că ne-am propus să punem accentul principal în munca noastră pe acest lucru. În plus, în urma evaluării, am ajustat programele de lucru ale unor angajați și am trimis tot departamentul la training legate de managementul timpului, inovație și gândire creativă.

Soushef-ul din exemplul nostru a demonstrat unul dintre cele mai bune rezultate printre colegi. Evaluare generală - 8,7, stima de sine - 7,4. Dar la o examinare mai atentă a indicatorilor, s-a dovedit că angajatul are încă probleme cu relațiile în echipă (6), precum și cu evaluarea propriului profesionalism (6). Pentru a afla motivele, am trecut în revistă chestionarele cu rezultatele colegilor noștri. Totodată, am ținut cont de faptul că toți angajații noștri, deși profesioniști, sunt oameni tineri și ambițioși. Adesea, într-o echipă cu mai mulți lideri, apar situații când toată lumea trage pătura asupra lor și nu face compromisuri. S-a dovedit că colegilor le lipsea o repartizare mai clară a responsabilităţilor, ţinând cont de nivelul de profesionalism. Drept urmare, fiecare a luat decizii pe cont propriu, fără să asculte pe nimeni. La fel este și cu motivația.

Cum l-au reparat. Ne selectăm cu atenție angajații și încercăm să-i păstrăm pe cei mai buni. De aceea am oferit Sushef formare avansată. Caracterul încăpățânat este asociat cu nivel înalt ambiții, ceea ce înseamnă că o persoană se străduiește din toate puterile pentru auto-îmbunătățire și creșterea carierei. Vom putea determina rezultatele dezvoltării sale ca profesionist pe baza rezultatelor următoarei evaluări folosind metoda „360 de grade”.

Exemplu negativ de evaluare a personalului folosind metoda „360 de grade”.

În 2015, pe baza rezultatelor primei evaluări, a fost identificat un grup de șase persoane a căror performanță a fost cea mai scăzută. Acești angajați au avut cel mai mare număr de „comentarii negative” despre munca și calitățile lor profesionale. Au luat criticile mai rău decât alții, au întârziat și nu au vrut să-și asume responsabilitatea.

După evaluarea rezultatelor, am lucrat la îmbunătățirea indicatorilor specifici (instruire, feedback la timp, control asupra implementării sarcinilor specifice). Doi angajați și-au schimbat stilul de lucru și au fost promovați. Încă doi rămân în companie și arată rezultate bune. Dar a trebuit să ne despărțim de cei doi angajați care au avut cele mai proaste performanțe.

Odată a existat chiar și un caz de promovare nereușită a unui angajat. Conform rezultatelor evaluării, bucătarul a primit scoruri foarte mari. Am decis să-l transferăm într-o funcție de conducere. Însă angajatul nu s-a ridicat la înălțimea așteptărilor, iar șase luni mai târziu a trebuit să-l readucă în funcția inițială pentru că nu avea suficiente abilități de conducere. Desigur, înainte de a lua o astfel de decizie, am pus la dispoziție angajatului suport maxim. Când a devenit clar că acest lucru nu a ajutat, am luat o decizie reciprocă de a returna totul înapoi. Angajatul însuși a înțeles că gestionarea oamenilor era destul de dificilă pentru el, dar în funcția sa anterioară era un adevărat profesionist și a primit mult mai multă plăcere din munca sa. De îndată ce sarcinile administrative au fost îndepărtate de la bucătar, el și-a canalizat toată energia și entuziasmul în ceea ce iubea, asumându-și mai multă muncă. Datorită acestui lucru, nu am suferit la capitolul salariu.

Rezultate

Din 2015, utilizăm sistemul de evaluare a personalului la 360 de grade la fiecare șase luni și suntem mulțumiți de rezultate. 15% dintre angajații noștri au performanțe remarcabile și primesc un rating general ridicat (peste 9,5 puncte). 80% sunt muncitori eficienti. Scorurile lor medii variază de la 8 la 9,5 puncte. Principalele caracteristici pentru ei sunt competențele cheie dezvoltate care le permit să își îndeplinească eficient sarcinile și să obțină rezultate. 5% dintre angajați, din diverse motive, nu aduc rezultatele de care are nevoie compania. Pentru ei încercăm să găsim cât mai multe solutie eficienta: selectam optiuni de transfer in alt post, in alt domeniu, aranjam training-uri pentru imbunatatirea calificarilor.

CHESTIONAR
Evaluări de personal la 360 de grade

Dragă angajată!

Acest sondaj îl va ajuta pe colegul dumneavoastră (persoana evaluată) să-și înțeleagă mai bine punctele forte și punctele slabe și să vadă potențialul de creștere și dezvoltare în continuare. Nu vor fi luate stimulente sau penalități pe baza rezultatelor studiului. Garantam anonimatul si confidentialitatea.

În acest sens, vă rugăm să oferiți cele mai veridice, sincere și chibzuite răspunsuri. Dacă, pe baza naturii interacțiunii dvs. cu această persoană, nu vedeți manifestarea anumitor aspecte ale comportamentului și nu puteți judeca cum se comportă în situațiile descrise, vă rugăm să selectați răspunsul: „Nu am informații”.

În plus, unele dintre întrebări presupun cea mai buna varianta răspunsul este „Afișează întotdeauna”, iar unii – „Nu apare niciodată”. Atenție! Există, de asemenea, câteva întrebări, răspunsurile la care ne vor permite să evaluăm fiabilitatea rezultatului; in caz de scazut
Pentru a asigura fiabilitatea chestionarului, va trebui să-l completați din nou, ceea ce nu este de dorit.

Sondajul durează în medie 30 până la 45 de minute. Vă recomandăm să completați formularul imediat de la început până la sfârșit, fără a fi distras. Astfel poți economisi timp și crește fiabilitatea rezultatelor. Puteți oferi asistență semnificativă unui coleg în înțelegerea punctelor sale forte și punctele slabeși planificarea dezvoltării și creșterii ulterioare.

Vă mulțumesc pentru răspunsurile dvs. sincere!

Nu.	Întrebare	Raspunsuri*
Nu.	Întrebare	1	2	3	4	5	6
1	Capabil să accepte și să se apere atunci când este necesar decizii nepopulare
2	Dacă apar probleme cu clientul, el le rezolvă independent, se străduiește să o facă cât mai repede posibil
3	Înțelege că performanța subordonaților depinde de liderul lor, se străduiește să corecteze situație și să prevină apariția acesteia în viitor
4	Atunci când justifică o decizie, o consideră avantaje, și dezavantaje, calculează corect resursele
5	Îmbunătățește calificările numai atunci când este sugerate de conducere sau departamentul de dezvoltare a personalului
6	La stabilirea priorităților, se ține cont de faptul că fundamental important pentru afaceri și greu de implementat, prin urmare, el se străduiește să facă el însuși o astfel de muncă, iar restul deleagă subordonaţilor
7	Când apar probleme, se străduiește să le depășească independent, găsește mai multe soluții, știe să justifice avantajele și dezavantajele fiecăruia dintre ei
8	În caz de stres prelungit, el este capabil să mențină o sănătate bună formă mentală
9	Dacă apare o problemă, în primul rând cu atenție analizează cauzele și îi găsește pe cei responsabili pentru eliminarea lor
10	Colegii și subordonații apelează adesea la un angajat pentru sfaturi si ajutor, cu el se simt confortabil din punct de vedere psihologic
11	În cazul unor probleme cu clientul din vina altor persoane sau departamentele îl redirecționează imediat către vinovatul problemei
12	ÎN situatii dificile ușor de iritat, poate fi brusc în comunicare
13	Se străduiește să obțină cele mai complete informații despre piață, domenii conexe și utilizează eficient aceste date
14	Capabil să acționeze eficient în condiții de incertitudine
15	Nu greșește nici măcar în mici detalii
16	Caracterizează pozitiv compania și valorile acesteia în conversații cu alte persoane
17	Capabil să recunoască greșelile și să-și asume responsabilitatea pentru ei
18	Nu se irita niciodată sau nu manifestă emoții negative
19	Încearcă să găsească aceleași interese și un limbaj comun cu colegii în rezolvarea problemelor articulare
20	Recunoaște responsabilitatea pentru rezultate
21	Manifestă dorința de a rezolva problemele clienților, ia asumă responsabilitatea în situații dificile
22	Nu critică niciodată deciziile managementului în niciun fel și strategiile companiei
23	Nu acceptă schimbările, le preferă pe cele dovedite solutii confirmate de experienta indelungata
24	Întotdeauna gata să-și sacrifice propriile interese de dragul celor comune
25	Nu se pierde într-o situație stresantă, caută și găsește soluții
26	Dacă au apărut probleme cu clientul din cauza incorectei acțiunile subordonaților, încearcă să-i implice în decizie, învață cum să eviți astfel de situații în viitor
27	Proactiv, își ajustează munca în avans divizii pentru schimbarea strategiilor companiei
28	Vede interconectarea și interdependența diferitelor departamente și funcționează în organizație, înțelege interesele acesteia în ansamblu
29	Capabil să analizeze oportunitățile, riscurile și calculați și planificați resursele
30	Nu caută niciodată să extindă situația într-un conflict spre interesele tale
31	Motivează oamenii pe baza rezultatelor lor
32	Consideră că angajații ar trebui să fie profesioniști și acționează în mod clar în limitele responsabilităților lor, altfel trebuie să te despărți de oameni
33	Nu este niciodată părtinitor față de oameni, știe întotdeauna cum să facă evitați gusturile și antipatiile personale
34	Capabil să identifice și să ia în considerare individualitatea subordonat în interacţiune şi motivaţie
35	Are o abordare sistematică și vede interese organizaţie în general şi departamente în special
36	Îndeplinește în primul rând funcții de control, consideră că cenzura și pedeapsa sunt cele mai eficiente metode de lucru cu oamenii
37	Carismatic, își folosește puterea personalității pentru a motiva subordonații
38	Subordonații au făcut progrese semnificative de când s-au alăturat această persoană către companie
39	Formează personalul în avans, determină corect nevoie de angajați
40	Hotărât să motiveze personalul, alege cu înțelepciune raportul dintre recompensă și vină
41	Capabil să gestioneze conflictul dintr-o poziție de cooperare, adică în aşa fel încât toate părţile să fie la castig maxim
42	Organizează training și coaching al acestuia angajați, dezvoltă oameni
43	Capabil să se concentreze asupra unei sarcini, atent la detalii
44	Cunoaște mediul extern al organizației și al concurenților
45	Își apără poziția dacă părerea interlocutorului său crede că este greșit, încearcă să scurteze conversația
46	Manifestă inițiativă atunci când procesul este efectiv în desfășurare are nevoie de îmbunătățire
47	Ține cont de valori în comportament și luarea deciziilor companie și interesele acesteia
48	Întotdeauna ia inițiativă, face inovații oferte
49	Ia în considerare numai interesele propriei unități, concurează pentru resurse
50	Se străduiește să rezolve problema cât mai repede posibil și eficient, și nu întotdeauna independent, și cu implicarea experților (dacă este necesar)

*Raspunsuri:
1 – Nu am informații;
2 – apare mereu;
3 – apare în majoritatea cazurilor;
4 – se manifestă în aproximativ jumătate din cazuri;
5 – apare rar;
6 – nu apare niciodată.

Repartizarea întrebărilor pe grupe de competențe

A. Respectarea valorilor corporative (întrebările 1–29, 43–50):

- orientarea către client – 11, 21, 26;
- loialitate față de organizație, patriotism – 16, 22, 47;
- orientare spre rezultate, responsabilitate pentru aceasta – 17, 20, 24, 49, 50;
- initiativa – 23, 46, 48;
- adaptabilitate, deschidere către lucruri noi – 27;
- independență și abilități de luare a deciziilor – 14, 29;
- înțelegerea mediului de afaceri – 13, 19, 28, 44;
- rezistență la proceduri și lucrări detaliate – 15, 43;
- rezistență la stres – 25;
- dorința de a comunica și abilități de comunicare cu oamenii din organizație – 12, 18, 19, 45.

B. Abilități de management (întrebările 26–42):

- managementul lucrărilor curente – 30, 35, 41;
- managementul echipei – 28, 33, 34;
- planificare – 27, 29, 39;
- antrenament – 26, 32, 34, 38, 42;
- motivare – 31, 33, 34, 36, 37, 40.

Ce este evaluarea 360 de grade

O evaluare la 360 de grade este o evaluare a competențelor unui angajat de către manager, subordonați, colegi, clienți (externi și interni), furnizori și angajatul însuși.

Metoda 360 de grade a fost propusă pentru prima dată de Peter Ward în 1987.

Prima definiție pe care a dat-o acestei metode:

Evaluarea la 360 de grade este colectarea sistematică de informații despre performanța unui individ (sau grup), obținute de la un număr de persoane interesate de munca sa și feedback cu privire la aceasta. Potrivit autorului metodei, domeniul de aplicare al acesteia poate fi foarte larg:

autodezvoltare și consiliere individuală(chitanță feedback permite angajatului să-și ajusteze comportamentul și să contureze domeniile de dezvoltare);

team building(aceasta se referă la feedback-ul echipei, care vă permite să determinați punctele forte și punctele slabe ale echipei înainte de începerea lucrului în echipă);

managementul performanței(feedback-ul regulat permite unei persoane să judece cât de mult s-a îmbunătățit performanța sa);

dezvoltarea strategică și organizațională(capacitatea de a identifica punctele în care dezvoltarea este deosebit de necesară, utilizarea metodei 360 de grade în acest sens se bazează pe faptul că, prin schimbarea comportamentului unor anumiți oameni, puteți schimba modul în care organizația acționează ca un întreg) ;

evaluarea eficacității trainingurilor și a altor activități educaționale(desfășurate după instruire, întrebările au ca scop determinarea la nivel comportamental ce schimbări au avut loc în comportamentul angajatului după finalizarea instruirii);

salariile(nu este utilizat 100 la sută la determinarea sumei plății).

De ce companiile folosesc acum evaluări la 360 de grade, avantajele și dezavantajele acestei metode și recomandările despre cum să le facă față sunt prezentate în acest articol.

Metoda 360 de grade este utilizată atât independent, cât și ca metodă suplimentară față de alte proceduri de evaluare.

Se aplică metoda 360 de grade:

să determine nevoile de formare ale angajatului, acele competențe care trebuie dezvoltate și să creeze planuri individuale de dezvoltare;

evaluarea curentă a activităților conform criteriilor specificate pentru efectuarea muncii la un anumit loc de muncă pentru o anumită perioadă de timp (de obicei împreună cu evaluarea prin obiective sau evaluarea performanței);

să selecteze o echipă de proiect sau să identifice angajați capabili să lucreze la proiecte complexe;

pentru a forma o rezervă de personal, este mai bine împreună cu teste profesionale, cazuri de profil, un centru de evaluare (întrucât metodologia de 360 de grade evaluează calitățile demonstrate în trecut, iar pentru a evalua rezerva de personal este necesar să se prezică modul în care o persoană va se comportă în viitor într-o nouă poziție) .

Pe baza rezultatelor evaluării la 360 de grade, se pot trage următoarele concluzii:

despre natura interacțiunii dintre departamente, identificarea situațiilor conflictuale;

în ce măsură persoana se încadrează în cultura corporativă a organizației și în echipa existentă;

Cât de adecvată este stima de sine a unei persoane?

Nu este utilizat direct pentru a dezvolta un sistem de remunerare și bonusuri (întrucât tehnica poate identifica doar calități personale și nu este potrivită pentru determinarea calificărilor specialiștilor și a valorii pe care aceștia o aduc companiei).

Condiții de bază necesare pentru o evaluare de succes la 360 de grade:

echipă strânsă, relații de încredere între angajați;

absența unei fluctuații pronunțate de personal (angajații au lucrat împreună de cel puțin 1 an);

asigurarea anonimatului evaluării (angajații au încredere că evaluările lor nu vor fi dezvăluite);

lucru explicativ preliminar cu angajații despre scopul evaluării (scopul trebuie formulat înainte de începerea evaluării și comunicat angajaților; conștientizarea va reduce stresul evaluării și va permite obținerea de date mai obiective);

feedback obligatoriu pe baza rezultatelor evaluării (trebuie să fie efectuat în cel mult o lună de la evaluare, în această perioadă rămâne relevant și semnificativ pentru angajat);

implementarea obligatorie a deciziilor pe baza rezultatelor evaluării (evaluarea de dragul evaluării în sine nu are sens, controlul clar asupra implementării deciziilor va face din evaluare un instrument de dezvoltare a personalului);

rezultatele evaluării ar trebui să vizeze dezvoltare (aceasta este singura modalitate de a obține rezultate ale evaluării care nu sunt umflate; într-o evaluare la 360 de grade acesta este principalul dezavantaj care trebuie tratat; de regulă, sunt necesare 2-3 evaluări). loc înainte ideea că 360 de grade aduce doar aspecte pozitive).

Avantajele metodei:

obținerea unei evaluări cuprinzătoare pentru un angajat (angajatul primește o evaluare de la persoane cu care se întâlnește direct în timp ce își desfășoară activitatea, spre deosebire de alte metode, cercul de evaluatori este extins semnificativ);

democrația metodei (nu doar managerul își evaluează subalternii, ci și subordonații săi îl pot evalua, aceasta crește loialitatea angajaților față de organizație, pentru ei acesta este un indicator că opinia lor este ascultată);

crearea și consolidarea relațiilor de încredere cu clienții (aceasta este o oportunitate de a arăta încă o dată că organizația lucrează pentru îmbunătățirea serviciului clienți);

modelarea criteriilor de evaluare pentru a îndeplini cerințele standardelor corporative (criteriile sunt competențe dezvoltate pentru o anumită organizație).

Dezavantajele metodei

Fiecare metodă are propriile limite de aplicare; acestea trebuie luate în considerare la alegerea unei metode de evaluare. Deci, dezavantajele metodei 360 de grade:

nu este utilizat direct pentru bază decizii de personal: transfer in alta functie, concediere, majorare salariala;

evaluează doar competențele, și nu realizările angajatului;

Soluția la aceste 2 neajunsuri este utilizarea metodei ca o completare a altor metode de evaluare.

este necesar un grad ridicat de confidențialitate;

Pentru a rezolva această problemă, puteți implica organizații externe care colectează informații și oferă rezultate ale evaluării. Sau luați în considerare o metodă de colectare a datelor într-o organizație care ține cont de principiul confidențialității. Din ce în ce mai folosit acum sisteme automatizate evaluări ale personalului, care facilitează foarte mult procesul de colectare și prelucrare a informațiilor.

este dificil să obții informații sincere de la colegi într-o evaluare (în special opinia subordonaților despre lider);

De regulă, subordonații își evaluează foarte mult managerii, chiar dacă principiul confidențialității este respectat cu strictețe. Această situație poate fi corectată utilizând ponderea evaluării subordonaților. Prin reducerea ponderii evaluării subordonaților în raport cu ponderea evaluării managerului sau a colegilor, puteți ajusta serios rezultatul final.

Evaluare la 360 de grade- o soluție optimă care vizează colectarea datelor despre fiecare angajat și despre companie în ansamblu pentru a îmbunătăți performanța personalului. În timpul aplicării metodei 360 de grade, fiecare participant efectuează o autoevaluare și este, de asemenea, evaluat de colegi, subordonați și manager), precum și de clienții cu care acest angajat are legătură directă în muncă (opțional). Cine va evalua exact angajatul depinde de scopul studiului.

Evaluarea personalului prin metoda 360 de grade vă permite să comparați evaluările pe care un angajat le-a indicat în timpul autoevaluării cu rezultatele înregistrate de cei din jur și să trageți concluziile necesare cu privire la punctele sale forte și domeniile de dezvoltare, precum și să primiți diverse opinii. despre munca lui.
Datele disponibile după acest eveniment pot fi folosite și de către managerul angajatului: pe baza rezultatelor sondajului, acesta vede informații rezumative despre subordonatul său, în baza cărora îi poate oferi un plan individual de dezvoltare (PDP).

Metoda de evaluare la 360 de grade constă în mai mulți pași:

Partea pregătitoare. Formarea sau selectarea unui chestionar, selectarea mediului angajatului care va participa la sondaj.
Partea introductivă: conversație cu participanții la eveniment pentru a explica obiectivele și metodologia sondajului.
Intervievarea participanților, rezumarea rezultatelor și pregătirea documentației de raportare.
Feedback pentru angajații care au participat la eveniment.

O atenție deosebită trebuie acordată etapei de feedback, implicând în acest proces un expert cu experiență pentru a evita greșelile supărătoare și a o desfășura cât mai eficient.

Se efectuează o evaluare la 360 de grade pentru a:

Creați un plan individual de dezvoltare pentru angajații care participă la studiu.
Analizați și identificați valoarea investiției în dezvoltarea calităților profesionale ale unui anumit angajat.
Formulați un plan de acțiune pentru crearea unei rezerve de personal.
Identifică metode care contribuie la succesul muncii unui specialist, lucrând pentru a-i spori dorința de muncă și implicarea în procesul de muncă.
Asigurați o mai bună înțelegere între angajat și manager printr-un mecanism de feedback.

Feedback-ul la 360 de grade are avantajele și dezavantajele sale.

Avantajele metodei de evaluare la 360 de grade:

Capacitatea de a evalua obiectiv un angajat, luând în considerare opiniile mai multor participanți la proces.
Beneficiu financiar: capacitatea de a efectua un sondaj prin eforturile angajaților interni.
Egalitatea participanților: în sondaj, nu numai managerul „pictează” un portret profesional al subordonatului, ci și subordonatul își exprimă poziția cu privire la munca managerului.
Anonimitatea participanților: angajații păstrează anonimatul, ceea ce le permite să își exprime liber opiniile.

Limitele metodei:

Nu poate fi utilizat pentru schimbări în munca unui angajat, cum ar fi transferul, creșterea veniturilor, concedierea.
La aplicarea metodei, vorbim despre competențele angajatului, fără a include rezultatele sale de succes.
Doar caracteristicile relevante pentru în acest moment, fără a prevedea evoluția ulterioară a situației.
Impactul autoevaluării unui angajat asupra rezultatului sondajului (dacă autoevaluarea este supraestimată sau subestimată, este posibil ca datele sondajului să nu fie 100% fiabile).

Pentru a reduce influența punctelor slabe ale metodei, se recomandă combinarea „360 de grade” cu metode precum desfășurarea de centre de evaluare, interviuri, observare, promovarea testelor de aptitudini (test numeric, test verbal etc.).

Evaluarea la 360 de grade a personalului va fi eficientă în cazurile în care:

compania folosește un stil de lucru democratic;
managementul salută munca realizată în echipă, prin eforturi comune;
majoritatea angajaților lucrează ore lungi;
compania are o cultură corporativă dezvoltată;
atmosferă favorabilă în echipă.

„360 de grade”: metoda de evaluare SHL

Specialiștii SHL au dezvoltat un instrument - Chestionar „360 de grade”., cu ajutorul căreia se realizează o evaluare eficientă atât a unui angajat individual, cât și a unei echipe de specialiști. Pe baza rezultatelor utilizării chestionarului, acesta va fi dezvăluit optiuni optime dezvoltarea ulterioară a angajaților, ținând cont de domeniile de limitare și domeniile de dezvoltare a competențelor.
Puteți implica o echipă de experți SHL în organizarea și desfășurarea unui sondaj la 360 de grade sau puteți efectua singur cercetarea, online,

Certificarea profesiilor de lucru este destul de bine dezvoltată - acestea sunt examene de calificare tarifară și atribuirea de ranguri/rate obișnuite. Cele mai mari dificultăți sunt cauzate de evaluarea managerilor și a specialiștilor. Potrivit diverselor surse, mai mult de jumătate dintre întreprinderile autohtone nu efectuează deloc această procedură, în unele locuri, este de natură formală și doar câteva se pot lăuda cu o politică de certificare care funcționează bine. Între timp, certificarea poate deveni un instrument puternic pentru stimularea dezvoltării personalului.

Principalul lucru este că metodele tradiționale sunt extrem de greoaie, de muncă intensă și ineficiente. Comisiile de certificare care se creează la unele întreprinderi nu se justifică din cauza cantității mari de subiectivitate în evaluări: cei care se certifică sunt reprezentați de managerul lor, care, de regulă, conferă subordonaților săi cele mai măgulitoare caracteristici, drept urmare membrii comisiei nu pot evalua în mod obiectiv angajații altor departamente. Desigur, rezultatele unor astfel de certificări nu îndeplinesc cerințele întreprinderilor moderne.
În ultimele decenii, în Occident și de ceva timp în afacerile interne, o metodă specială de evaluare a calităților de afaceri și personale ale personalului - „Certificarea 360°” - a câștigat popularitate.

Să notăm principalele sale avantaje:

simplitatea organizării și execuției;
practic nu distrage atenția personalului de la locul de muncă;
nu necesită formarea unor comisii de certificare;
acoperă toate aspectele principale ale vieții echipei;
nu numai că măsoară calitățile angajaților, ci și influențează semnificativ dezvoltarea acestora.

Esența certificării „circulare” este că un angajat este evaluat în funcție de anumite competențe-criterii de către mediul său (experți): manager, colegi de muncă, subordonați. Folosind aceleași criterii, specialistul efectuează o autoevaluare, care este comparată cu caracteristicile experților.

Această schemă presupune triplu feedback: de sus în jos - de la supervizorul imediat, pe orizontală - de la colegi și de jos în sus - de la subordonați. Spre deosebire de certificarea tradițională, prin această abordare evaluarea este multifațetă, cea mai completă și obiectivă.
Să ne oprim asupra aspectului aplicat al tehnicii.

Natura „circulară” și de masă a evaluărilor minimizează factorul de subiectivitate în evaluări, face posibilă obținerea unei evaluări integrale atât a unui angajat individual, cât și a unui rating al specialiștilor dintr-un grup comparabil.

Astfel, se obține un fel de „fotografie” a opiniilor altora despre afacerile și calitățile personale ale unui specialist.

Pentru orice companie, scopurile și obiectivele certificării personalului sunt aproximativ aceleași, și anume:

să identifice nivelul de calificare al angajaților, capacitatea acestora de a evalua profesionalismul și calitatea muncii fiecăruia;
stabilirea nivelurilor salariale adecvate;
ia decizii informate cu privire la numirile si transferurile de personal;
motivarea angajaților să obțină rezultate specifice și un anumit nivel de calitate a muncii;
elaborează un program de formare a angajaților, stabilește scopuri și obiective pentru următoarea perioadă de certificare;
stabiliți evaluări de stare și urmăriți dinamica modificărilor acestora.

Când vă pregătiți pentru certificare, este foarte importantă o selecție de înaltă calitate a criteriilor de evaluare (o listă a ceea ce trebuie să poată face un angajat pentru a-și îndeplini responsabilități de serviciu). Criteriile de bază pentru evaluarea (competența) unui specialist, de regulă, acoperă cele mai importante domenii:

cunoștințe (generale și speciale);
abilități de lucru;
capacitatea de a stăpâni noi tipuri de activități (tehnologii, piețe, clienți);
calități personale și caracteristici comportamentale.

În timp, criteriile se pot schimba ușor și, dacă este necesar, pot fi înlocuite cu altele: trebuie să ne străduim să ne asigurăm că, în cele din urmă, toate corespund specificului activităților și cerințelor companiei.
O atenție deosebită trebuie acordată faptului că, pe de o parte, nu toată lumea este capabilă să exprime critici constructive fără teama de a jigni un coleg, pe de altă parte, puțini o pot percepe în mod adecvat; De aceea cel mai important factor obiectivitate ridicată a certificării - anonimatul evaluărilor și confidențialitatea rezultatelor, care se realizează prin chestionare. După prelucrare computerizată Pentru toate chestionarele, rezultatele certificării cu aprecieri detaliate, caracteristici integrale, evaluări etc. sunt predate angajatului în formă sigilată. În afară de el, doar supervizorul său imediat are acces la fișele de certificare. Acest lucru vă permite să vă evaluați reciproc calitățile fără teama de represalii sau atitudini negative din partea persoanei care este certificată.
Angajații înșiși manifestă, de regulă, un mare interes față de rezultatele certificării. Este important pentru ei să compare rezultatele obținute cu rezultatele certificării anterioare, să analizeze modul în care autoevaluarea lor diferă de evaluarea echipei. Acest lucru va ajuta pe toți să-și identifice punctele forte și punctele slabe, să se gândească la cum să corecteze deficiențele și să obțină rezultate mai bune în viitor.

O altă diferență semnificativă a metodologiei „Certificarea 360°” este stabilirea feedback-ului între șeful de departament și subordonați. Informațiile obiective despre modul în care angajații, conducerea și clienții evaluează șeful pot deveni un stimulent pentru dezvoltarea lui personală și profesională ulterioară. Mai mult, participarea la certificarea supervizorului imediat în condiții de egalitate cu subordonații crește semnificativ interesul și încrederea în aceasta.

Ofițerii de resurse umane care folosesc această metodologie constată discrepanțe semnificative în evaluările persoanei care este certificată de către manageri, colegi și subordonați, stima de sine inadecvată etc. Rezultatele certificării deschid un domeniu larg de activitate pentru management și ofițerii de resurse umane pentru planificare și implementare. programe de dezvoltare a personalului companiei.

AVANTAJE CERTIFICARI 360 de grade

„Atestarea 360°” este folosită pe scară largă; formarea unei rezerve de personal; alegerea unui specialist pentru un post vacant; identificarea nevoilor de formare a personalului și analizarea eficacității acestora; realizarea planurilor de dezvoltare profesională a specialiştilor.

Avantajele și dezavantajele metodologiei în comparație cu alte metode (certificări tradiționale, cele moderne cuprinzătoare - de exemplu, prin Centrul de Evaluare):
evaluarea persoanei care este certificată (sau a unui grup funcțional omogen) pe baza criteriilor individuale în combinație cu evaluări sincere ale colegilor ne permite să tragem concluzia cea mai obiectivă cu privire la conformitatea angajatului cu cerințele companiei;
compararea autoevaluării cu evaluarea echipei stimulează angajatul să se dezvolte cele mai bune calitățiși eradicarea deficiențelor identificate de colegi;
Comparând rezultatele certificărilor actuale și anterioare, managerul poate urmări dinamica dezvoltării specialistului.

RECOMANDĂRI PENTRU PREGĂTIREA ȘI DESFĂȘURAREA CERTIFICARI 360 de grade

Experiența de utilizare în diverse companii ne permite să formulăm câteva recomandări generale pentru organizarea pregătirii și certificării acestuia:

1. Se recomandă includerea doar a celor care au lucrat în companie timp de cel puțin cinci până la șase luni printre cei în curs de certificare. Aceasta perioada este necesara pentru ca angajatul sa-si poata evalua in mod obiectiv colegii si pentru ca altii sa-l poata evalua.
2. Un grup nu trebuie să aibă mai mult de 20-25 de persoane: într-o astfel de echipă, toată lumea este în contact destul de strâns și are o idee despre munca celuilalt. În plus, riscul de a primi mai multe evaluări „blank” sau aleatorii este redus.
3. Pentru o evaluare completă și obiectivă, grupul de experți trebuie să includă cel puțin 6–7 persoane (directori de linie și/sau funcționali, colegi și subordonați - cel puțin două sau trei persoane fiecare).
4. În ajunul certificării, toți angajații trebuie să fie familiarizați cu regulile de desfășurare a acesteia.
5. Pentru fiecare post sunt selectate cele 10–12 cele mai importante dintre cele 30–40 de criterii de evaluare corporative, de exemplu: experiență în muncă; tradiție; relații de afaceri cu managerul, colegii, subordonații; disciplina muncii; independență la locul de muncă; utilizarea autoritatii; intensitatea muncii; conflict.

În mod similar, se formează criterii speciale, ținând cont de caracteristicile profesionale ale grupului (de exemplu, pentru manageri - abilități organizatorice și manageriale; capacitatea de a motiva subordonații, de a interacționa cu clientul).
6. Nu se recomandă legarea imediată a rezultatelor primei certificări de deciziile administrative - mișcări de personal, modificări ale salariilor etc.
7. Vă recomandăm să planificați recertificarea nu mai devreme de șase luni până la un an, deoarece angajatul are nevoie de timp pentru a-și rezolva deficiențele.
8. Este recomandabil să se efectueze o certificare pilot (test) într-un departament tipic pentru a utiliza experiența dobândită în structurile organizaționale ramificate.
Exclusiv mare valoare are o cultură corporativă deschisă în companie, atunci când fiecare angajat se angajează într-o evaluare obiectivă și rezonabilă a celorlalți angajați și este obișnuit să conteze pe o atitudine similară față de sine din partea colegilor săi.

Un sistem bine dezvoltat și clar organizat permite nu numai evaluarea potențialului de personal al unei întreprinderi cu toate oportunitățile care decurg pentru optimizarea acesteia, ci oferă și fiecărui angajat certificat posibilitatea de a se privi cu un nou aspect, de a-și evalua mai bine existenta. potențial, pentru a înțelege de ce are nevoie pentru a îmbunătăți, a elabora sau a ajusta un plan pentru dezvoltarea profesională ulterioară sau pentru a vă clarifica planul de carieră. Aceste. Certificarea angajaților poate fi structurată în așa fel încât să aducă beneficii reciproce ambelor părți – atât organizației care efectuează certificarea, cât și angajaților săi.

Cum ar trebui să fie chestionarul?

În chestionar, care este utilizat în cadrul metodei „360 de grade”, este necesar nu numai să se ofere experților, adică celor care vor evalua angajatul, o scală de evaluare, ci să se explice ce înseamnă fiecare formulare, în caz contrar, experții cu experiență diferită vor interpreta valorile scalelor în funcție de -diferit. De exemplu, dacă întrebările din chestionar sunt formulate astfel: „evaluați potențialul managerial al I.I. Ivanov. pe o scară de la 1 la 5”, atunci pentru un angajat rus obișnuit scala de la 1 la 5 este o analogie directă cu notele școlare, unde 5 este excelent, 4 este bun, 3 este satisfăcător și 2 este nesatisfăcător. După cum ați observat, scara de cinci puncte se transformă într-o scară de patru puncte. În plus, valorile punctelor așa cum sunt înțelese de expert pot diferi de valorile atribuite de evaluatori.
Multe companii orientate spre vest folosesc o scară de cinci puncte cu următoarea descriere pentru a evalua calitățile de afaceri ale personalului:

5 – nivel de pricepere care îți permite să demonstrezi această calitate în condiții extrem de dificile, să-i dezvolți standardele și să-i antrenezi pe alții;
4 – nivel de experiență extinsă, care să permită demonstrarea calității nu numai în standard, ci și în condiții dificile;
3 – nivel de experiență de bază care vă permite să demonstrați calitate în majoritatea situațiilor de lucru;
2 – nivelul de dezvoltare, când calitatea afacerii nu se manifestă întotdeauna, dar angajatul înțelege deja importanța manifestării acesteia și încearcă să o dezvolte;
1 – calitatea nu apare.

În plus, invitând experți să ofere o evaluare numerică a calităților unei persoane, putem judeca cât de simpatic este față de ceilalți și cât de eficient este capabil să-și construiască relațiile cu colegii. Aceasta înseamnă că vom avea ocazia să evaluăm gradul de coeziune al echipei mai degrabă decât calitățile de afaceri și competența persoanei testate.
De exemplu, un bloc dintr-un chestionar în care invităm experți să evalueze creativitatea unui angajat nu ar trebui să arate astfel:

Prost
sub medie
moderat
peste medie
ridicat

Înainte de a invita un expert pentru a evalua nivelul de creativitate, organizația trebuie să explice ce semnificație i se acordă acestui termen și ce manifestări de creativitate sunt inacceptabile pentru acesta. Adică, are sens să evaluăm calitățile unui angajat nu în general, ci în raport cu o anumită companie. De exemplu, dacă o organizație încurajează creativitatea în rândul angajaților săi, secțiunea corespunzătoare a chestionarului ar putea arăta astfel:

nu face niciodată propuneri noi, respinge propunerile altora;
se străduiește să adere la abordări dovedite în activitatea sa, se ferește de noile idei, implementează noi metode doar sub presiunea conducerii;
managementul răspunde cu ușurință la sugestiile de a se gândi la noi metode și tehnologii;
propune în mod proactiv noi abordări și soluții pentru management;
mereu plin de multe idei noi, folosește orice ocazie pentru a oferi o soluție nouă;

Aduce exemplu concret, care în opinia dumneavoastră caracterizează cel mai pe deplin atitudinea lui Ivanov I.I. la idei și abordări noi.

Dacă ceea ce este important pentru o companie nu este creativitatea angajaților în sine, ci rezultatele sale pozitive, atunci aceeași secțiune a chestionarului poate arăta astfel:

Verificați acele puncte care caracterizează cel mai exact comportamentul lui Ivanov I.I. La locul de muncă:

nu vine cu propuneri noi sau propunerile sale afectează adesea cauza comună;
ideile și abordările sale fac uneori posibilă reducerea unor costuri sau evitarea costurilor;
propunerile sale aduc adesea o optimizare tangibilă a proceselor de afaceri, tehnologiilor și proceselor de producție;
abordările și soluțiile sale cresc eficiența companiei;
propunerile sale dezvoltă semnificativ afacerile companiei. Dați un exemplu concret care, în opinia dumneavoastră, caracterizează cel mai pe deplin contribuția propunerilor lui Ivanov I.I. într-o cauză comună.

Este foarte important ca chestionarul de evaluare prin metoda „360 de grade” să fie construit pe baza unui sistem de criterii care este universal pentru o anumită organizație. Numai în acest caz informațiile obținute în urma sondajului pot fi comparate cu alte date deja disponibile.

De asemenea, este de dorit ca chestionarul să nu invite doar experții să acorde evaluări numerice, ci să conțină și instrucțiuni pentru a selecta un indicator comportamental și a da un exemplu. În mod ideal, chestionarul ar trebui să ofere informații de înaltă calitate, pe care un sistem automatizat sau specialiștii în evaluarea personalului le vor transforma apoi în informații digitale. Astfel, ca urmare, putem obține două tipuri de informații - calitative și cantitative. Informațiile calitative vă permit să descrieți exact modul în care un angajat se comportă la locul de muncă, în timp ce informațiile cantitative fac posibilă compararea angajaților între ei.

Dacă sistemul de evaluare al companiei este construit de la zero, atunci înainte de sondaj, va trebui rezolvată o sarcină și mai dificilă - crearea unui model de competență, o scală de evaluare a competențelor și o descriere a indicatorilor comportamentali.

Formulare de chestionar

Forma evaluării depinde în primul rând de obiectivele procedurii. Dacă scopul evaluării folosind metoda „360 de grade” este, în primul rând, de a colecta informații de înaltă calitate despre un număr mic de angajați (până la o sută de persoane), atunci chestionarul poate fi pe suport de hârtie sau electronic. Chestionarele sunt distribuite, completate și procesate manual. În acest caz, de regulă, fiecare persoană evaluată poate discuta despre rezultatele evaluării cu specialiști.

Dacă un număr mare de angajați sunt evaluați folosind metoda „360 de grade”, atunci acest proces este de obicei automatizat (distribuirea, colectarea și prelucrarea chestionarelor se realizează folosind sisteme automate speciale). Lucrătorii sunt practic lipsiți de posibilitatea de a menține feedback cu procesatorii de informații. De regulă, intimatul primește rezultatele evaluării sale în formă electronică.

Sistemele automate de evaluare la 360 de grade sunt utilizate atunci când colectarea datelor cantitative pentru a compara angajații între ei pe anumiți parametri este de o importanță capitală (de exemplu, atunci când se formează grupuri de formare). Unele sisteme automate generează în sine recomandări pentru instruirea angajaților, oferă o listă de referințe, cursuri electronice și o listă de instruiri. Programe similare sunt oferite de mai multe companii și costă oriunde de la câteva sute la zeci de mii de dolari.

Evaluare 360 de grade: chestionar eșantion

Numărul de întrebări și timpul necesar pentru completarea chestionarelor sunt factori importanți în succesul metodei. Dacă sunt prea multe întrebări (mai mult de 50) sau sunt greu de înțeles, există riscul unei atitudini formale față de procedură, oamenii se vor sătura să răspundă, ceea ce va duce la scăderea fiabilității rezultatelor.

Să aruncăm o privire mai atentă la compilarea chestionarului.

Întrebări de declarație

Formularea corectă a enunțurilor-întrebări este de mare importanță (chestionarul poate consta și din întrebări închise, deși afirmațiile reprezintă destul de des o formă mai universală și mai convenabilă). Acestea ar trebui să acopere competențele de bază care urmează să fie evaluate. Cu cât o companie are nevoie de mai multă calitate, cu atât mai multe întrebări despre aceasta ar trebui incluse în chestionar. Este important ca acestea să fie clare și să nu folosească termeni complexi sau ambigui.

Un exemplu de afirmație-întrebare nereușită: „Tolerant cu caracteristicile altor persoane” - nu toți respondenții pot cunoaște acest termen. Un alt exemplu: „În conflict, sunt predispus la soluții de compromis.” Răspunsul depinde de modul în care înțelegem strategia de compromis. Poate că o percepe la nivel de zi cu zi ca pe o dorință de a-i întâlni pe alții la jumătatea drumului sau o consideră că nu este cea mai de succes pentru că preferă cooperarea (mai ales dacă a absolvit cu succes formarea de gestionare a conflictelor). Ca urmare, evaluarea nu va fi pe deplin de încredere.

Când compuneți întrebări-enunțuri, în cele mai multe cazuri, nu trebuie să utilizați formulări care implică extreme în răspunsuri („întotdeauna se manifestă”, „nu se manifestă niciodată”), deoarece atunci ele nu pot fi simultan sincere, obiective și lipsite de ambiguitate. De exemplu:

„Nu critică niciodată deciziile de management și strategiile companiei sub nicio formă”;

„Sunt întotdeauna gata să-mi sacrific propriile interese de dragul intereselor comune”;

„Întotdeauna ia inițiativă și face propuneri de raționalizare”;

„Nu devine niciodată iritat sau nu arată emoții negative.”

Astfel, atunci când se formulează întrebări, se recomandă să se respecte următoarele reguli:

evitați termenii complexi și ambiguitatea;
folosiți cuvinte pe care toată lumea le înțelege;
evitați extremele (excepția este verificarea sincerității și obiectivității respondenților).

Scala de evaluare

Cu siguranță ar trebui să evitați utilizarea unei scale de 5 puncte, deoarece aceasta duce la manifestarea stereotipurilor școlare și ale elevilor: 3 este rău și 5 este bun. Este imposibil să crezi cu sinceritate într-un timp scurt că 3 este norma (nu este ideal, dar îndeplinește cerințele), iar 5 este excelent (această evaluare este extrem de rară). Prin urmare, se recomandă să se îndepărteze cu totul de la scoruri la caracteristicile descriptive. În plus, merită să folosiți o scală cu cel mult 6 puncte, deoarece cu mai multe puncte respondentul poate deveni confuz.

Odată cu scala de rating, ar trebui să existe și o coloană „Nu am informații”, deoarece nu toți angajații au posibilitatea de a vedea manifestarea absolută a tuturor competențelor la un coleg. În consecință, la stabilirea punctajului mediu se reduce numărul de note efectiv luate în considerare.

O scară care include opțiuni extreme („întotdeauna” și „niciodată”) vă permite să creșteți validitatea (fiabilitatea) răspunsurilor.

Asigurarea fiabilității răspunsurilor

Scala de sinceritate

Se recomandă includerea mai multor întrebări în chestionar care nu implică formularea „extremă” a răspunsurilor. Ele ajută la determinarea sincerității participanților la cercetare. De exemplu, este imposibil să se ofere evaluări polare clare în cazul următoarelor afirmații:

„Nu greșește nici măcar în mici detalii”;

„Niciodată parțial față de oameni, evită întotdeauna gusturile și antipatiile personale”;

„Percepe fără ambiguitate pozitiv orice decizie a managementului etc.”

Dacă evaluatorul dă un răspuns „extrem” la aceste întrebări, aceasta indică fie nesinceritatea sa (de obicei despre umflarea ratingurilor cu cele mai bune intenții, de exemplu, din simpatie pentru un coleg), fie despre o abordare formală a sondajului.

Când un astfel de răspuns apare de 1-2 ori, merită să reduceți scorul calculat cu 1 unitate, dar dacă există multe astfel de opțiuni, atunci acest chestionar ar trebui exclus din analiza generala, deoarece fiabilitatea rezultatelor este pusă sub semnul întrebării.

Flip Întrebări

Unii oameni tind să aleagă în mare parte aceleași răspunsuri pentru a evalua un coleg. Cel mai adesea, aceasta nu este o opțiune de evaluare medie („apare în aproximativ jumătate din cazuri”), ci o alegere stabilă de răspunsuri precum „se manifestă întotdeauna” sau „apare în majoritatea cazurilor”. Alegând această abordare, angajatul nu se gândește prea mult la întrebări și răspunsuri în mod formal. Acest lucru poate fi evitat prin includerea întrebărilor în chestionar, cel mai bun răspuns la care este „Niciodată nu-l expune”.

Merită să avertizați angajații cu privire la prezența unor astfel de „schimbitori”, iar acest lucru va crește probabilitatea de răspunsuri corecte.

Întrebări duplicate

Aceste întrebări vă permit să analizați evaluările pentru obiectivitate și fiabilitate și să le eliminați pe cele care nu îndeplinesc aceste criterii. Ideea este că două sau trei întrebări au o formulare diferită, dar sunt absolut identice ca conținut (este important să nu fie amplasate una lângă alta). Un exemplu de astfel de luare:

„Capac de a gestiona conflictele dintr-o perspectivă colaborativă, adică în așa fel încât toate părțile să beneficieze cât mai mult posibil”;

„Într-un conflict, de obicei nu încearcă să schimbe situația spre interesele sale.”

Există un alt tip de întrebare de acest tip - întrebări apropiate. Nefiind duplicate complete, ele implică un decalaj în răspunsuri de cel mult 1 punct, în caz contrar rezultatul este evaluat ca fiind de încredere scăzută.

Deciziile bazate pe rezultatele sondajului
Merită să luăm în considerare faptul că evaluarea prin metoda „360 de grade” este subiectivă în orice caz, deci nu ar trebui considerată ca un instrument de luare a deciziilor administrative - recompense, pedepse, promovări etc. În plus, dacă angajații află despre astfel de consecințele evaluării, răspunsurile vor fi fie umflate din cauza reticenței de a „încadra” colegii, fie subestimate pentru a stabili scorurile. In majoritate companii străine De unde provine această practică, chestionarul „360 de grade” servește ca instrument de autodezvoltare a angajaților sau (mai rar) subiect de analiză comună cu managerul său.

Pe baza rezultatelor evaluării, este necesar să se identifice următoarele domenii:

A - stima de sine umflată în comparație cu evaluarea celorlalți;

B - stima de sine scazuta in comparatie cu evaluarea celorlalti;

B - evaluări ridicate și scăzute;

D - diferențe în evaluarea acelorași competențe între evaluatori de niveluri diferite.

În cazurile A și B, ar trebui să aflați de la colegi și manageri motivul discrepanțelor. Concluzia probabilă este că o persoană nu se poate vedea pe sine din exterior. Ar trebui cu siguranță să inițieze să primească feedback de la alții mai des, să-și compare propriul comportament și pe cel al acelor oameni care sunt considerați standard, adică au competențe semnificative pentru companie.
Situația B oferă cea mai completă imagine a punctelor forte și a punctelor slabe ale angajatului. Mare plus în în acest caz,- faptul că o persoană se poate vedea pe sine din exterior, înțelege cum reacționează alții la el.

Secțiunea D este foarte importantă pentru analiză atât de către persoana evaluată, cât și de către supervizorul acesteia. Merită să identificați clar motivul discrepanțelor și să vă ajustați comportamentul în timpul comunicării la acele nivele cărora le aparțin angajații care au acordat evaluări scăzute. Un manager, dacă opinia sa diferă semnificativ de evaluările acordate de colegi sau subordonați, trebuie să fie mai atent la comportamentul angajatului: să se concentreze pe merite (dacă ratingul șefului a fost mai scăzut decât al altora) sau să învețe să identifice comportamentul dezirabil din punct de vedere social (dacă ratingul este mai mare).

Să dăm un exemplu de chestionar care a fost folosit într-una dintre companii (nu trebuie considerat universal, potrivit pentru orice organizație). Încercați să vă verificați și să evidențiați:

competențele care sunt testate prin acest chestionar;
întrebări legate de scala de sinceritate;
întrebări inversate;
întrebări (pot fi 2 sau mai multe), discrepanța în răspunsuri la care nu trebuie să fie mai mare de 1 punct (exemplu de întrebări duplicat).

Chestionar folosind metoda „360 de grade” (exemplu)

Instrucțiuni pentru participanții la sondaj
Dragă angajată!
Acest sondaj îl va ajuta pe colegul dumneavoastră (persoana evaluată) să-și înțeleagă mai bine punctele forte și punctele slabe și să vadă potențialul de creștere și dezvoltare în continuare. Nu vor fi luate stimulente sau penalități pe baza rezultatelor studiului. Garantam anonimatul si confidentialitatea. În acest sens, vă rugăm să oferiți răspunsuri cât mai veridice, sincere și atent. Dacă, pe baza naturii interacțiunii dvs. cu această persoană, nu vedeți manifestarea anumitor aspecte ale comportamentului și nu puteți judeca modul în care se manifestă în situațiile descrise, vă rugăm să selectați răspunsul: „Nu am informații”. În plus, unele întrebări sugerează răspunsul „Afișează întotdeauna” ca cea mai bună opțiune, iar unele - „Nu se afișează niciodată”. Atenție! Există, de asemenea, câteva întrebări, răspunsurile la care ne vor permite să evaluăm fiabilitatea rezultatului; în caz de fiabilitate scăzută, chestionarul va trebui completat din nou, ceea ce nu este de dorit.
Sondajul durează în medie 30 până la 45 de minute. Vă recomandăm să completați chestionarul imediat de la început până la sfârșit, fără a fi distras. Astfel poți economisi timp și crește fiabilitatea rezultatelor. Puteți oferi asistență semnificativă unui coleg pentru a-i înțelege punctele forte și punctele slabe și pentru a planifica dezvoltarea și creșterea ulterioară. Vă mulțumesc pentru răspunsurile dvs. sincere!

№	Întrebare	Raspunsuri*
№	Întrebare	1	2	3	4	5	6
1	Capabil să ia și să apere decizii nepopulare atunci când este necesar
2	Dacă apar probleme cu clientul, acesta le rezolvă independent și se străduiește să o facă cât mai repede posibil
3	Înțelege că eficiența subordonaților depinde de liderul lor, se străduiește să corecteze situația și să prevină apariția acesteia în viitor
4	Atunci când justifică o decizie, ia în considerare atât argumentele pro, cât și contra și calculează corect resursele
5	Îmbunătățește calificările numai atunci când este sugerat de conducere sau de departamentul de dezvoltare a personalului
6	Atunci când stabilește prioritățile, ține cont de ceea ce este fundamental important pentru afacere și greu de realizat, așa că se străduiește să facă el însuși o astfel de muncă și delegă restul subordonaților săi.
7	Când apar probleme, el se străduiește să le depășească singur, găsește mai multe soluții și este capabil să justifice avantajele și dezavantajele fiecăruia dintre ele.
8	În caz de stres prelungit, el știe să mențină o formă mentală bună
9	Dacă apare o problemă, el analizează mai întâi cu atenție cauzele și îi găsește pe cei responsabili pentru eliminarea lor.
10	Colegii și subordonații apelează adesea la un angajat pentru sfaturi și ajutor;
11	Dacă apar probleme cu clientul din vina altor persoane sau departamente, acesta îl redirecționează imediat către vinovatul problemei
12	Ușor iritat în situații dificile, poate fi dur în comunicare
13	Se străduiește să obțină cele mai complete informații despre piață și domeniile conexe și utilizează eficient aceste date
14	Capabil să acționeze eficient în condiții de incertitudine
15	Nu greșește nici măcar în mici detalii
16	Caracterizează pozitiv compania și valorile acesteia în conversațiile cu alte persoane
17	Capabil să-și recunoască greșelile și să-și asume responsabilitatea pentru ele
18	Nu se irita niciodată sau nu manifestă emoții negative
19	Încearcă să găsească aceleași interese și un limbaj comun cu colegii în rezolvarea problemelor comune
20	Recunoaște responsabilitatea pentru rezultate
21	Manifestă dorința de a rezolva problemele clienților și își asumă responsabilitatea în situații dificile
22	Nu critică niciodată deciziile de management și strategiile companiei sub nicio formă
23	Nu acceptă schimbările, preferă soluțiile dovedite și confirmate de experiența de lungă durată
24	Întotdeauna gata să-și sacrifice propriile interese de dragul celor comune
25	Nu se pierde într-o situație stresantă, caută și găsește soluții
26	Dacă problemele cu un client au apărut din cauza acțiunilor incorecte ale subordonaților, el încearcă să-i implice în soluție, să-i învețe cum să evite astfel de situații în viitor.
27	Proactiv, adaptează activitatea departamentului său în avans la schimbările în strategiile companiei
28	Vede interrelația și interdependența diferitelor diviziuni și funcții din organizație, înțelege interesele acesteia în ansamblu
29	Capabil să analizeze oportunitățile, riscurile, precum și să calculeze și să planifice resurse
30	Nu caută niciodată să schimbe situația în direcția intereselor sale într-un conflict
31	Motivează oamenii pe baza rezultatelor lor
32	Consideră că angajații trebuie să fie profesioniști și să acționeze clar în cadrul sarcinilor lor, altfel oamenii trebuie despărțiți de
33	Niciodată parțial față de oameni, știe întotdeauna să evite gusturile și antipatiile personale
34	Capabil să identifice și să țină cont de individualitatea unui subordonat atunci când interacționează și motivează
35	Diferă într-o abordare sistematică, vede interesele organizației în ansamblu și ale departamentelor în special
36	Îndeplinește în primul rând funcții de control, consideră că cenzura și pedeapsa sunt cele mai eficiente metode de lucru cu oamenii
37	Carismatic, își folosește puterea personalității pentru a-și motiva subordonații
38	Subordonații au făcut progrese semnificative de când această persoană s-a alăturat companiei
39	Formează personal în prealabil și stabilește corect nevoia de angajați
40	Hotărât să motiveze personalul, alege cu înțelepciune raportul de încurajare și mustrare
41	Capabil să gestioneze conflictul dintr-o poziție de cooperare, de ex. în așa fel încât toate părțile să beneficieze cât mai mult posibil
42	Organizează instruirea și coaching-ul angajaților săi, dezvoltă oamenii
43	Capabil să se concentreze asupra unei sarcini, atent la detalii
44	Cunoaște mediul extern al organizației și al concurenților
45	Își apără poziția, dacă consideră greșită opinia interlocutorului, încearcă să scurteze conversația
46	Ia inițiativă atunci când procesul are nevoie într-adevăr de îmbunătățire
47	În comportament și luarea deciziilor, el ține cont de valorile și interesele companiei
48	Întotdeauna ia inițiativă și face propuneri de raționalizare
49	Ia în considerare exclusiv interesele propriei divizii și concurează pentru resurse
50	Se străduiește să rezolve problema cât mai rapid și eficient posibil, și nu întotdeauna independent, ci cu implicarea experților (dacă este necesar)

*Raspunsuri:

- nu am informatii;
- se manifestă întotdeauna;
- se manifestă în majoritatea cazurilor;
- se manifestă în aproximativ jumătate din cazuri;
- apare rar;
- nu apare niciodată.

Răspunsuri la chestionar (decodarea tipurilor de întrebări și competențe)

Întrebări de scalare inversă: 2, 3, 8, 14, 19, 20, 36, 37, 46, 49. Dacă răspunsurile la întrebările rămase sunt la nivelul de 4-5 puncte, atunci răspunsurile la întrebări de acest tip ar trebui să fie punctat la 1-2 puncte. Dacă răspunsurile la întrebări cu scalare inversă corespund nivelului 4-5 în două sau mai multe cazuri, atunci fiabilitatea lor este considerată scăzută.
Răspunsurile pozitive fără ambiguitate la întrebările 6, 15, 16, 30, 33, 41, 50 indică un grad ridicat de probabilitate ca acestea să fie dezirabile din punct de vedere social. Dacă există mai mult de două astfel de răspunsuri, se recomandă să nu numărați rezultatele, ci să vă oferiți să completați din nou chestionarul.
Grupuri de întrebări pentru care scorurile pentru răspunsuri ar trebui să difere cu cel mult 1 punct (două sau mai multe discrepanțe ne permit să considerăm validitatea ca fiind scăzută): 10–12, 18–22–25, 34–38–40–41, 39–45, 43–44.