Federasi Rusia adalah anggota dari sejumlah organisasi internasional. Keadaan ini mengharuskan negara kita untuk melaksanakan sejumlah dokumen tertentu. Pada gilirannya, organisasi-organisasi ini, karena tertarik dengan penerapan standar yang telah mereka tetapkan, mengembangkan serangkaian tindakan untuk mengontrol dan mengawasi kepatuhan terhadap tindakan hukum internasional.
Penggunaan pengalaman asing memerlukan pertimbangan tidak hanya norma dan model hukum, tetapi juga kondisi sistem hukum di mana norma dan model tersebut ada dan diterapkan. Perlu dipahami sejauh mana kondisi tersebut sistem hukum sebanding dengan negara bagian tertentu dan cocok untuk penggunaan sampel pinjaman.
Dalam undang-undang perburuhan di banyak negara, serta tindakan organisasi internasional, hal utama dapat disorot fitur-fitur umum dalam peraturan perundang-undangan tentang perlindungan tenaga kerja di Federasi Rusia:
a) dilakukan dengan tujuan untuk memelihara kehidupan dan kesehatan pekerja dalam proses kegiatan produksi;
b) memuat standar internasional, federal dan regional;
c) mencakup tindakan legislatif yang berlaku umum dan undang-undang yang berkaitan dengan bidang dan kategori pekerja tertentu;
d) memberikan kontrol (pengawasan) atas kepatuhan terhadap perlindungan tenaga kerja oleh sistem badan yang dibuat khusus.
Dasar struktural keselamatan dan kesehatan kerja di suatu negara biasanya dijelaskan dalam undang-undangnya. Dalam hal ini, ada dua pilihan yang mungkin. Yang pertama diwakili oleh Amerika Serikat dan Inggris, dimana tatanan legislatif hanya standar yang ditetapkan yang harus dipenuhi. Untuk mencapai tujuan ini, pengusaha mengambil jalan yang berbeda, jika perlu mengandalkan informasi dan dukungan teknis dari negara bagian. Pihak berwenang diharuskan untuk memastikan kepatuhan terhadap standar yang ditetapkan.
Pilihan kedua diwakili oleh undang-undang Perancis, yang tidak hanya menetapkan tujuan, tetapi juga menentukan prosedur tertentu untuk mencapainya. Undang-undang tersebut mensyaratkan bahwa pengusaha menyediakan layanan perlindungan tenaga kerja khusus dengan menggunakan spesialis yang telah menjalani pelatihan khusus, dan departemen yang menangani masalah perlindungan tenaga kerja diharuskan untuk menyediakan layanan tersebut.
Undang-undang tentang perlindungan tenaga kerja di Federasi Rusia membedakan ciri-ciri utama berikut yang membedakannya dari undang-undang Amerika Serikat dan sejumlah negara lain:
Adanya ketentuan yang diabadikan secara konstitusional tentang pelaksanaan perlindungan tenaga kerja oleh negara dan hak untuk bekerja dalam kondisi yang memenuhi persyaratan keselamatan dan kebersihan;
Peningkatan yang stabil dalam jumlah instrumen internasional yang diratifikasi terkait dengan perlindungan tenaga kerja;
Pencantuman peraturan hukum dasar perlindungan tenaga kerja dalam undang-undang yang dikodifikasi - Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia sebagai salah satu bagiannya;
Penerapan undang-undang regional yang komprehensif tentang perlindungan tenaga kerja di sebagian besar entitas konstituen Federasi Rusia;
Perbaikan terus-menerus terhadap undang-undang federal dan regional dan mekanisme implementasinya, yang mencakup norma-norma tindakan hukum pengaturan lainnya, serta sistem multi-level dari tindakan kemitraan sosial dan serangkaian tindakan lokal yang ekstensif.
Di AS, berbeda dengan Federasi Rusia peraturan perundang-undangan perlindungan tenaga kerja terjadi dalam kerangka undang-undang terpadu tentang perlindungan tenaga kerja lingkup umum tindakan, serta serangkaian tindakan khusus tentang perlindungan tenaga kerja untuk kategori pekerja khusus dan di industri tertentu, yang diadopsi di tingkat federal dan tingkat regional, dilengkapi dengan mekanisme pelaksanaan yang menjadi ciri sistem hukum Anglo-Saxon. Di Federasi Rusia, konvensi ILO tentang perlindungan tenaga kerja diratifikasi secara aktif, berbeda dengan Amerika Serikat, di mana hanya satu konvensi di bidang ini yang didedikasikan untuk perlindungan tenaga kerja di pertambangan yang telah diratifikasi.
Salah satu perbedaan antara undang-undang perburuhan Rusia dan undang-undang di sejumlah negara adalah ruang lingkup peraturan tentang layanan perlindungan tenaga kerja. Pasal 217 Kode Perburuhan Federasi Rusia mengatur penciptaan layanan tersebut hanya di organisasi yang melakukan kegiatan produksi. DI DALAM ilmu hukum Ada pendekatan yang berbeda Namun, dalam penafsiran istilah ini, bagaimanapun juga, beberapa perusahaan berada di luar cakupan norma ini: dalam satu kasus, ini adalah struktur yang tidak melibatkan produksi material, yaitu. lembaga keuangan, ilmu pengetahuan, budaya dan lainnya, dan di sisi lain - organisasi yang kegiatannya tidak menghasilkan pendapatan (jenis perusahaan nirlaba tertentu, lembaga pemerintah dll.). Bagian 1 Seni. 3 Konvensi ILO No. 161 menetapkan pengembangan “layanan kesehatan di tempat kerja” untuk semua pekerja tanpa kecuali, dan secara khusus menekankan bahwa hal ini juga mencakup pekerja sektor publik dan anggota koperasi produsen. Namun, sesuai dengan undang-undang Rusia saat ini, undang-undang tersebut sama sekali bukan subjek hukum perburuhan. Sementara itu, Konvensi tidak hanya mewajibkan penciptaan layanan-layanan tersebut di semua perusahaan tanpa kecuali, namun juga menginstruksikan negara untuk secara teratur melaporkan rencana lebih lanjut untuk penciptaan layanan-layanan tersebut dalam kasus-kasus di mana penciptaan layanan-layanan tersebut di mana saja dan pada saat yang sama karena alasan apa pun tidak mungkin dilakukan. .
Banyak negara mengatur pembentukan layanan keselamatan khusus di perusahaan atau penunjukan spesialis yang sesuai - insinyur keselamatan (di Jerman, Austria, Jepang - wajib; di Inggris, Kanada, Australia - berdasarkan keputusan pemberi kerja), dan undang-undang juga mengatur untuk penciptaan pelayanan sanitasi industri, pengangkatan dokter pabrik. Undang-undang Prancis mengatur pembentukan layanan sosial khusus untuk masalah ketenagakerjaan di perusahaan dengan lebih dari 250 karyawan, yang tujuannya adalah untuk memberikan bantuan konsultasi kepada karyawan dalam memecahkan masalah psikologis, mengoordinasikan kegiatan pengusaha dan serikat pekerja dalam menyelesaikannya. masalah sosial, mencegah stres kerja, menciptakan iklim psikologis yang mendukung dalam organisasi.
Tidak ada kesepakatan antara hukum perburuhan Rusia dan internasional dalam masalah pembangunan kebijakan nasional sehubungan dengan layanan perlindungan tenaga kerja, dan prinsip partisipasi yang setara antara pengusaha, pekerja dan perwakilan mereka dalam pelaksanaan tindakan organisasi dan tindakan lain yang terkait dengan layanan perlindungan tenaga kerja. Legislator Rusia menetapkan bahwa sebagian besar masalah serupa di semua tingkatan harus diselesaikan tanpa keterlibatan karyawan dan perwakilan mereka. Pada gilirannya, subordinasi layanan perlindungan tenaga kerja kepada kepala organisasi atau wakilnya, yang diabadikan dalam Art. 2 Rekomendasi untuk mengatur pekerjaan layanan perlindungan tenaga kerja dalam suatu organisasi, disetujui. Resolusi Kementerian Tenaga Kerja Rusia tanggal 08.02.2000 No. 14, sepenuhnya bertentangan dengan prinsip independensi profesional penuh dari personel yang menyediakan layanan kesehatan di tempat kerja (Pasal 10 Konvensi ILO No. 161).
Saat ini, kesenjangan antara undang-undang Rusia dan internasional cukup serius dan bahkan, sampai batas tertentu, bersifat mendasar. Saat ini undang-undang Rusia mengenai layanan keselamatan dan kesehatan kerja cukup aktif mendukung otoritarianisme pengusaha sehingga merugikan demokrasi industri, yang tertuang dalam standar internasional. Semua ini diperparah dengan tidak adanya kesatuan kebijakan publik di bidang ini, serta kekurangan yang serius dalam hal pemantauan kepatuhan terhadap undang-undang perlindungan tenaga kerja. Sayangnya, di area ini, beralihlah ke standar internasional Bahkan perusahaan yang paling progresif pun tidak akan berhasil, karena norma-norma kategoris Kode Perburuhan Federasi Rusia dan Rekomendasi Kementerian Tenaga Kerja Rusia tidak memberikan ruang bagi inisiatif pribadi pemberi kerja.
Permasalahan hubungan hukum perburuhan sebagai salah satu jenis hubungan sosial yang timbul sebagai akibat dari pengaruh norma hukum ketenagakerjaan terhadap hubungan yang melibatkan penggunaan tenaga kerja upahan patut mendapat perhatian khusus. Pertimbangan menyeluruh mengenai masalah ini berada di luar cakupan buku ini. Di sini kami secara eksklusif akan menyentuh poin-poin tertentu yang sangat penting untuk mengkarakterisasi hukum perburuhan di negara-negara Barat secara keseluruhan. Ini adalah pertanyaan tentang isi (struktur) hubungan kerja, aspek-aspeknya dan dampak terhadap hubungan kerja dari munculnya perusahaan asing di pasar tenaga kerja di banyak negara - cabang perusahaan transnasional asing. Di Barat, secara umum diterima bahwa hubungan hukum perburuhan merupakan kesatuan organik dari tiga jenis hubungan hukum: individu, kolektif dan organisasi. Inti utama dari keseluruhan hubungan hukum perburuhan adalah hubungan perburuhan individu, yang secara hukum meresmikan penggunaan tenaga kerja pegawai tertentu yang melaksanakan ϲʙᴏyu tenaga kerja. Hubungan kerja kolektif timbul sehubungan dengan berfungsinya serikat pekerja di pasar tenaga kerja dan produksi, yang diselesaikan atas nama pekerja dengan
"Lihat - Lord Wcddcrbum. Pekerja dan hukum. London, 1986. P. 93, 858, Lcdcrman Ch. Faut-il brdler le Code du travail7 // La pensce. 1987. No. 2 (50. P. 16- 18.
Bab 1. Ciri-ciri umum cabang hukum ketenagakerjaan
perjanjian literal dengan pengusaha atau dengan serikat pekerja mereka (organisasi) mengenai kondisi penjualan pekerjaan yang disewa oleh tenaga kerja (kelompok, kategori mereka) atau mengadakan hubungan lain dengan pengusaha (organisasi mereka) Dan akhirnya, hubungan kerja organisasi muncul sehubungan dengan intervensi negara dalam kegiatan serikat pekerja dan keinginannya untuk mengontrol kegiatan tersebut (pendaftaran serikat pekerja pada lembaga pemerintah, kewajiban serikat pekerja untuk melapor kepada negara, dll.) atau kegiatan pemerintah dalam mediasi di bidang ketenagakerjaan. Beralih ke persoalan aspek hubungan kerja kolektif, individu dan organisasi, perlu ditegaskan bahwa sisi-sisi tersebut tidak berhimpitan dalam jenis hubungan hukum yang berbeda. Pihak-pihak dalam hubungan hukum perburuhan kolektif adalah serikat pekerja atau kadang-kadang organisasi kelas pekerja lainnya, misalnya kolektif buruh suatu perusahaan, dan pengusaha (organisasi pengusaha). perlindungan, dan pelatihan kejuruan. Hubungan kerja yang bersifat organisasional timbul, misalnya antara serikat pekerja/serikat buruh dan instansi pemerintah sehubungan dengan pendaftaran serikat pekerja/serikat buruh, penetapan tanggung jawabnya kepada negara, atau antara pekerja (perusahaan) dengan agen tenaga kerja yang melakukan mediasi perburuhan. , atau antara para pihak dalam hubungan perburuhan dan negara yang telah menetapkan batas pertumbuhan upah dalam kerangka “kebijakan pendapatan”. Mari kita pelajari lebih detail persoalan aspek hubungan kerja individu. Sebagaimana telah disebutkan, mereka adalah pekerja dan pemberi kerja (pengusaha). Dengan kata lain, seorang pengusaha adalah seorang kapitalis yang berfungsi.”2 Dari definisi ini dapat disimpulkan bahwa pihak dalam hubungan kerja individual akan menjadi pemilik dari nilai tersebut. modal.
""Pemberi kerja" adalah istilah yang digunakan di Jerman dan di sejumlah negara lain, "pengusaha" adalah istilah yang digunakan terutama di negara-negara Anglo-Saxon, serta dalam konvensi dan tindakan ILO lainnya. Perhatikan bahwa dalam beberapa tahun terakhir di tindakan dan dokumen ILO, diterjemahkan ke dalam bahasa Rusia, istilah “majikan” digunakan 2 Ussnin V.I.
§ 6. Hubungan kerja
tala, kapitalis yang beroperasi, dan bukan manajemen (administrasi) perusahaan, yang secara tradisional terdiri dari manajer upahan (manajer); lagi pula, manajemen berada di bawah dan ditentukan oleh kepemilikan alat-alat produksi. Dalam undang-undang ketenagakerjaan, fakta ini terselubung. Karena fungsi kepemilikan dalam banyak kasus terpisah dari fungsi manajemen, maka subjek hubungan kerja secara eksternal adalah manajer, meskipun secara tradisional ia secara eksklusif merupakan wakil dari pemilik sebenarnya. Jumlah pemberi kerja (majikan, pengusaha) dan pekerja (yang menjadi tanggungan) tidak akan homogen. Hal ini mencerminkan kompleksitas realitas ekonomi dan sosial, perekonomian nasional, struktur produksi, dan keragaman bentuk kepemilikan. Pengusaha dapat bertindak sebagai individu atau sekelompok orang (kemitraan dagang, perusahaan saham gabungan, perkumpulan produksi, koperasi, dan lain-lain), serta negara. Subyek kontrak kerja - pemberi kerja dapat berupa orang perseorangan atau badan hukum. Pendaftaran resmi sosok pengusaha yang ikut serta dalam perputaran ekonomi dan perdagangan sangat beragam. Pertimbangan masalah ini tidak termasuk dalam ruang lingkup undang-undang ketenagakerjaan." Di sini penting untuk ditegaskan sekali lagi bahwa, terlepas dari sifat dan kekhususan pelaksanaannya, subjek kontrak kerja adalah pemberi kerja (individu atau pemegang). hak badan hukum), yang mempunyai kepribadian hukum perburuhan, yaitu, pertama-tama, sifat perekrutan dan pemecatan. Dari perspektif penerapan undang-undang ketenagakerjaan, pembagian pengusaha (pengusaha) berdasarkan sektor ekonomi, berdasarkan ukuran perusahaan (yang terakhir, sebagaimana telah disebutkan, sering kali menentukan ruang lingkup undang-undang ketenagakerjaan) sangatlah penting Yang juga penting adalah apakah perusahaan tersebut akan berdiri sendiri atau merupakan unit produksi yang termasuk dalam suatu asosiasi ekonomi, apakah perusahaan tersebut nasional, yaitu dimiliki oleh modal nasional, atau asing - cabang (anak perusahaan, perusahaan tanggungan, kantor perwakilan) dari suatu perusahaan. perusahaan asing atau perusahaan patungan. Seorang karyawan hanya dapat menjadi orang perseorangan dan bekerja secara pribadi pada majikannya. Penggantiannya hanya mungkin dilakukan dengan persetujuan majikan. Sosok pekerja upahan juga sangat heterogen. Di antara karyawan yang menyelesaikan kontrak kerja
"Lihat lebih detailnya." Hukum perdata dan komersial negara kapitalis. M., 1993.P.75-91.
Bab_1 Ciri-ciri umum bidang hukum perburuhan
dialek, ada banyak kategori dengan status hukum khusus. Izinkan kami mengingatkan Anda bahwa pekerja rumahan, pekerja rumah tangga, pekerja sementara, pekerja paruh waktu, pegawai pemerintah, pekerja asing. Ada keberagaman di dalamnya status hukum perempuan (dibandingkan dengan laki-laki), anak di bawah umur (dibandingkan dengan pekerja dewasa), pegawai swasta dibandingkan dengan pekerja, pejabat pemerintah dibandingkan dengan kategori pekerja lainnya, dan pekerja pertanian, angkutan kereta api, buruh pelabuhan, pelaut, jurnalis, pegawai lembaga keagamaan, agen penjualan dan asuransi, pegawai eksekutif perusahaan (lembaga) swasta, atlet profesional. Peraturan hukum tentang hubungan kerja untuk masing-masing kategori pekerja ini kurang lebih mempunyai kekhususan. Hal ini merupakan akibat dari diferensiasi hukum perburuhan yang telah dibahas di atas. Syarat seorang pekerja untuk mengadakan hubungan kerja adalah cakap hukum dan cakap hukumnya. Sebagaimana diketahui, kapasitas kerja adalah kemampuan seseorang untuk menjadi subjek suatu hubungan kerja. Kapasitas kerja adalah kemampuan suatu subjek untuk secara langsung bekerja dan melakukan tindakan-tindakan yang signifikan secara hukum di bidang perburuhan, untuk menjadi subjek penuh dari hubungan kerja. Di Barat, kapasitas kerja dan kapasitas hukum biasanya dipisahkan. Kapasitas kerja diperoleh setelah mencapai usia minimum untuk bekerja, yang ditetapkan pada usia 15-16 tahun (tahun selesainya wajib belajar). Kapasitas kerja penuh paling sering terjadi pada usia 18 tahun, dan di beberapa negara bahkan pada usia 18 tahun 21 tahun. Dengan demikian, selama beberapa tahun, pekerja muda tersebut memiliki kapasitas hukum, namun kehilangan kapasitas hukum penuh. Ia dapat menandatangani kontrak kerja hanya melalui mediasi orang tuanya (wali, wali) atau dengan persetujuan mereka mewakilinya di pengadilan. Pembatasan hak-hak buruh bagi kaum muda di bawah usia 18-21 tahun hampir tidak dapat dibenarkan, dan sejumlah pengacara Barat mengakui hal ini. Ingin menjelaskan keadaan ini, beberapa penulis berpendapat bahwa ketika seorang remaja menyimpulkan kontrak kerja melalui perwakilan, maka yang dimaksud bukanlah representasi dalam arti sebenarnya, melainkan semacam bantuan yang diberikan kepada remaja yang “belum cukup dewasa”. Oleh karena itu, menurut beberapa pengacara, pekerja di bawah umur pada dasarnya masih memiliki kapasitas kerja. Kami menganggap pernyataan ini tidak meyakinkan. Undang-undang dalam banyak kasus dengan jelas menyatakan bahwa seorang remaja tidak berhak memiliki harta benda sebelum mencapai usia dewasa.
§ 6 Hubungan kerja
secara bebas dan atas pilihannya sendiri untuk secara mandiri mengadakan hubungan kerja. Dan ini berarti bahwa dia, pada kenyataannya, kehilangan kapasitas kerja, yang ditolak oleh banyak organisasi pemuda dan serikat pekerja, yang dengan tepat mengklasifikasikan hal ini sebagai tindakan diskriminatif terhadap pekerja muda. Tekanan dari kekuatan sosial yang luas menyebabkan penghapusan pembatasan kapasitas kerja anak di bawah umur di Italia pada tahun 1975, dengan pengecualian kontrak kerja maritim dan pekerjaan di teater (bioskop). dalam beberapa dekade terakhir di sejumlah negara lain. Warga negara dewasa yang dinyatakan tidak kompeten oleh pengadilan karena gangguan mental di sebagian besar negara tidak diberi hak untuk bekerja, yaitu untuk membuat kontrak kerja. Namun pada saat yang sama, ada banyak negara (Spanyol, Denmark, Finlandia) di mana seseorang yang berada di bawah perwalian karena gangguan jiwa, pada prinsipnya, dapat dipekerjakan dan membuat kontrak kerja atas namanya. Dalam hal ini, pengadilan dalam setiap kasus tertentu dapat melarang kelanjutan aktivitas kerja orang tersebut, dengan mempertimbangkan keadaan jiwa dan kemampuan mentalnya. Dalam hal ini, wali harus memutuskan kontrak kerja di lingkungannya, yang diselesaikan sebelum keputusan pengadilan tersebut. Syarat kepribadian hukum perburuhan seorang pemberi kerja - seorang perseorangan - adalah tercapainya usia sipil dan adanya kapasitas hukum. Seseorang yang berada di bawah perwalian berdasarkan putusan pengadilan tidak berhak bertindak sebagai pihak dalam kontrak kerja sebagai pemberi kerja. Namun ada pengecualian terhadap aturan ini di sejumlah negara. Jadi, menurut undang-undang Denmark, seorang wali, dengan izin dari otoritas negara, dapat mengizinkan lingkungannya untuk memulai usaha. Perlu dicatat bahwa hal ini memberi seseorang hak untuk mempekerjakan pekerja dan, oleh karena itu, mengadakan kontrak kerja. Di Finlandia, seseorang yang berada di bawah perwalian karena gangguan mental berhak untuk terlibat dalam aktivitas wirausaha, kecuali dilarang oleh perintah pengadilan yang dikeluarkan di pengadilan. inisiatif wali, dengan mempertimbangkan kondisi kesehatan dan jiwa lingkungannya. Adapun orang-orang yang dilindungi oleh patronase, di sejumlah negara (misalnya, di Denmark) mereka dapat bekerja untuk disewa dan secara mandiri membuat kontrak kerja, tetapi mereka hanya dapat melakukan bisnis bersama dengan wali (pelindung) mereka.
Bab 1_0 Ciri-ciri Umum Bidang Hukum Ketenagakerjaan
Sebagai penutup, kami akan membahas dampak internasionalisasi pasar tenaga kerja dan aktivitas perusahaan transnasional (TNC) terhadap hubungan perburuhan1. Munculnya sosok baru dan unik seperti perusahaan asing di bawah kendali perusahaan asing (korporasi) di banyak negara mengubah gambaran umum hubungan kerja. Pertama-tama, gagasan tradisional tentang komposisi subjeknya sedang berubah. Sebelum munculnya TNC, sisi hubungan kerja antara majikan dan pekerja selalu merupakan perusahaan nasional (bagiannya yang terpisah), yang pusat kendalinya terletak di dalam batas negara. Hubungan perburuhan tidak meluas ke luar negeri dan hanya terbatas pada pasar tenaga kerja nasional. Pengusaha selalu berada dalam jangkauan pekerja, serikat pekerja, dan lembaga pemerintah. Pengusaha nasionallah yang menjadi sasaran tekanan selama konflik perburuhan, karena keputusan yang mempengaruhi status sosial dan hukum personel, hak individu dan kolektif pekerja hanya bergantung padanya. Dengan munculnya TNC, situasinya berubah, tidak secara formal melainkan pada intinya. Memang benar, jika kita mendekati masalah ini secara formal dan legal, maka cabang2 TNC yang beroperasi di negara mana pun tidak berbeda dengan perusahaan nasional. Perlu dicatat bahwa mereka berada di bawah yurisdiksi nasional, memiliki kapasitas hukum perdata, hak badan hukum, dan kepribadian hukum perburuhan.
Perlu dicatat bahwa berdasarkan pendekatan ini, dapat dikatakan bahwa tidak ada yang spesifik dalam status hukum cabang TNC dan tidak berbeda dengan perusahaan nasional, oleh karena itu terdapat identitas mutlak antara hubungan kerja karyawan cabang TNC. dan perusahaan nasional. Namun kesimpulan seperti itu menimbulkan keberatan. Perlu dicatat bahwa ini tidak memperhitungkan struktur organisasi, prinsip-prinsip manajemen dan mekanisme fungsi sebenarnya
“Perusahaan transnasional (TNC) adalah perusahaan besar (kompleks industri dan keuangan) yang memiliki banyak cabang produksi dan lainnya (penjualan, perdagangan, keuangan) di luar negeri. Ciri utama TNC adalah pemisahan mereka dari tanah air, aktivitas aktif di luar negeri melalui organisasi di luar negeri cabang untuk produksi barang dan jasa. Jumlah TNC saat ini mendekati 4U ribu. Perlu dicatat bahwa mereka menguasai sepertiga produksi sektor swasta. Jumlah cabang (anak perusahaan) TNC yang tersebar di seluruh dunia adalah 250 ribu. Mereka mempekerjakan sedikitnya 15U juta pekerja dan karyawan, 2 Perhatikan bahwa istilah “4eilial” mengacu pada 4EIPMU^ yang merupakan divisi nasional dari TNC (cabang, kantor perwakilan, anak perusahaan atau perusahaan bisnis tanggungan).
§ 6. Hubungan kerja
dari sebuah perusahaan internasional. Faktanya, kantor pusat TNC secara aktif mempengaruhi hubungan perburuhan, yang subjeknya adalah cabang mereka. Seperti yang dicatat dengan benar oleh banyak peneliti1, dalam aktivitas TNC cabang asing akan terdapat kontradiksi antara keduanya bentuk hukum dan konten ekonomi dan organisasi - Faktanya adalah bahwa divisi TNC sebagian besar bukan unit organisasi yang independen, tetapi sering kali dikelola dari satu pusat. Karena banyak keputusan mengenai karyawan cabang pada akhirnya dibuat di kantor pusat perusahaan internasional, hal ini mengarah pada fakta bahwa cabang TNC tidak dapat sepenuhnya bertanggung jawab atas kewajiban yang timbul dari hubungan kerja. Perlu dicatat bahwa mereka bertindak dengan memperhatikan posisi “pusat”, yaitu kantor pusat, yang sangat menentukan kemungkinan pekerjaan bagi para pekerja dan karyawan di cabang tersebut, banyak aspek dari hubungan kerja mereka, dan kondisi kerja. . Menurut pendapat kami, kepribadian hukum perburuhan suatu cabang asing sebagai unit produksi internasional dan kompleks ekonomi dapat dikategorikan terbatas, karena pelaksanaan penuhnya dibatasi oleh wewenang kantor pusat perusahaan, yang mengambil keputusan mendasar, termasuk. di bidang ketenagakerjaan, demi kepentingan TNC secara keseluruhan, yaitu terutama perusahaan induk. Oleh karena itu, kami percaya bahwa perusahaan asing adalah subjek hubungan kerja yang khusus dan spesifik, berbeda dari perusahaan nasional pada umumnya. Hal ini khususnya harus dipertimbangkan sepenuhnya ketika mengembangkan undang-undang yang dirancang untuk menjamin hak dan kepentingan pekerja di negara tuan rumah yang bekerja di perusahaan yang merupakan cabang TNC atau di perusahaan dengan partisipasi asing. Mari kita perhatikan bahwa pertanyaan tentang status hukum perusahaan asing sebagai subjek hubungan kerja, tentang perlindungan hak-hak pekerja di perusahaan-perusahaan ini sekarang menjadi kepentingan praktis bagi negara kita, dengan mempertimbangkan masuknya orang ke Rusia. penanaman Modal Asing dan perlunya peraturan hukum mengenai kegiatan usaha asing dan usaha patungan, khususnya penggunaan tenaga kerja upahan.
"Lihat: OESD. Struktur dan organisasi perusahaan multinasional. Paris,
Pengalaman negara-negara industri menunjukkan bahwa tanpa peraturan negara tentang hubungan perburuhan, yang kerangkanya ditentukan oleh undang-undang, tidak mungkin berfungsinya perekonomian secara normal.
Fungsi badan pengatur antara lain mempelajari masalah ketenagakerjaan dan pelatihan profesional sumber daya tenaga kerja. Semua kegiatan ini dilakukan atas dasar analisis permintaan tenaga kerja di berbagai spesialisasi di masa depan. Dalam hal ini, di sebagian besar negara-negara Barat, antara lain organisasi pemerintah Ada lembaga hubungan perburuhan, yang strukturnya peran utama dimainkan oleh Kementerian Tenaga Kerja.
Pada tahap perkembangan dan berfungsinya undang-undang perburuhan asing saat ini, terdapat kombinasi dua metode pengaturan hukum: terpusat (otoriter) dan desentralisasi (otonom).
Metode desentralisasi (otonom) diwakili oleh sumber hukum lokal, kesepakatan individu antara pekerja dan pengusaha, dan kesepakatan bersama.
Dalam sumber literatur para sarjana hukum Barat, metode sentralisasi sering disebut legislatif, dan metode desentralisasi sering disebut perundingan bersama.
Dalam hukum perburuhan di negara maju ekonomi pasar Kita dapat membedakan model mekanisme penerapan standar ketenagakerjaan berikut: Eropa dan Anglo-Saxon.
Prancis dapat disebut sebagai perwakilan model Eropa, yang dalam undang-undang perburuhannya terdapat sejumlah besar norma hukum yang mengatur materi, administratif, dan bahkan pertanggungjawaban pidana karena pelanggaran undang-undang ketenagakerjaan.
Perwakilan dari model penerapan hukum perburuhan Anglo-Saxon termasuk Amerika Serikat dan Inggris. Oleh karena itu, di Amerika Serikat, badan administratif khusus, yang ditunjuk oleh presiden dengan persetujuan Senat, berfungsi untuk mengawasi kepatuhan terhadap undang-undang ketenagakerjaan. Masing-masing terdiri dari 3-5 orang, dan tidak lebih dari 2-3 orang dapat menjadi anggota satu partai politik. Ada juga badan-badan seperti Otoritas Hubungan Perburuhan Nasional (NLRA), Kantor Mediasi Nasional, dan Komisi Kesetaraan Kesempatan Kerja. Fungsi mereka termasuk mempertimbangkan keluhan karyawan dan menafsirkan undang-undang yang relevan (dan pemberi kerja tidak berhak menjatuhkan hukuman disipliner atau memecat karyawan yang telah mengajukan banding ke salah satu badan ini dengan keluhan tentang pelanggaran hak-hak mereka). Terlebih lagi, jika pemecatan tersebut benar-benar terjadi, maka pemberi kerja tidak hanya berkewajiban untuk mempekerjakan kembali pekerja tersebut, tetapi juga untuk membayarnya. upah untuk seluruh periode ketidakhadiran paksa.
Di Inggris, badan-badan administratif khusus juga sedang dibentuk, yang kekhususannya terletak pada dasar tripartit pembentukannya. Pekerjaan mereka melibatkan Layanan Penasihat Konsiliasi Arbitrase dengan Komisi Arbitrase Pusat, Komisi sumber daya tenaga kerja dan Komisi Kesetaraan Kesempatan Kerja (Equal Employment Opportunity Commission) dengan subkomite kesetaraan ras. Badan-badan ini relatif independen dari administrasi negara, khususnya dari Kementerian Tenaga Kerja, yang di banyak negara menjalankan fungsi penerapan norma dan ketentuan tertentu dalam undang-undang ketenagakerjaan.
Model Anglo-Saxon juga mengatur penggunaan perintah pengadilan sebagai instrumen norma dan peraturan hukum perburuhan, yang dapat ditujukan baik kepada pemberi kerja maupun kepada pekerja individu atau serikat pekerja secara keseluruhan.
Sumber prioritas hukum perburuhan di semua negara dengan ekonomi pasar maju, pada umumnya, adalah undang-undang dan tindakan lainnya lembaga pemerintah menetapkan hak-hak buruh minimum yang tidak dapat diganggu gugat.
Perjanjian kolektif di banyak negara Barat, karena adanya pergeseran penekanan peraturan hukum terhadap peraturan daerah, bertindak sebagai sumber hukum ketenagakerjaan yang setara. Bagian normatif perjanjian bersama memuat ketentuan mengenai:
upah (tarif, bonus, pembayaran tambahan);
jam kerja;
waktu istirahat;
ketentuan pensiun;
layanan sosial;
penjatahan dan organisasi buruh;
mode operasi;
struktur dan ketentuan ketenagakerjaan;
distribusi tenaga kerja;
kesehatan dan keselamatan kerja;
aturan disiplin;
hak-hak serikat pekerja/buruh di perusahaan;
pelatihan industri dan pelatihan profesional;
syarat kerja dan pemberhentian; tata cara penyelesaian perselisihan perburuhan.
Di negara-negara seperti Perancis, Jepang, Yunani, Italia, Spanyol, Portugal, hak atas perjanjian bersama secara langsung tertuang dalam konstitusi, sedangkan di Jerman, Austria, Denmark, Luksemburg, hak atas perjanjian bersama diartikan sebagai hak yang berasal dari hak untuk berserikat; di Amerika, Belanda, Belgia, Swedia, Kanada, dan Selandia Baru, hak ini diatur dalam peraturan perundang-undangan.
Di negara-negara dengan ekonomi pasar, seorang pengusaha mempunyai hak untuk secara bebas mempekerjakan tenaga kerja yang dibutuhkannya. Namun hak ini tidak bersifat mutlak; dalam banyak hal, hak ini dibatasi oleh peraturan perundang-undangan yang mengharuskan dipenuhinya sejumlah persyaratan. Yang utama adalah larangan diskriminasi terhadap mereka yang ingin melamar pekerjaan berdasarkan ras, warna kulit, kebangsaan, jenis kelamin, keyakinan agama, dan usia.
Namun, keberadaan pasar tenaga kerja di mana permintaan akan pekerjaan melebihi pasokan memberikan peluang bagi pemberi kerja untuk memilih pelamar dengan karakteristik terbaik, dan memang demikian.
Mempelajari pasar tenaga kerja dan mengatur rekrutmen secara kompetitif adalah fungsi departemen sumber daya manusia di perusahaan. Jumlah dan komposisi profesional pekerja bergantung pada volume dan jenis pekerjaan. Dengan kata lain, proses perekrutan dimulai dengan menentukan kebutuhan perusahaan akan spesialis dan kemudian mencocokkan persyaratan yang dibutuhkan untuk setiap posisi dengan data kandidat.
Untuk menentukan apakah seorang pelamar cocok dengan pekerjaan yang ditawarkan, pemberi kerja menggunakan teknik yang berbeda. Pengalaman perusahaan-perusahaan Barat memungkinkan kami mengidentifikasi lima alat utama untuk menguji pengetahuan dan kualitas pribadi kandidat:
1). Analisis data pribadi, memungkinkan untuk mengidentifikasi tingkat dan kualitas pendidikan, ketersediaan pengalaman praktis, dll.
2). Memperoleh informasi tentang pelamar di lembaga pendidikan atau di pekerjaan Anda sebelumnya.
3). Tes dalam arti luas: tes psikologi, tes pengetahuan, penentuan bakat, dll. Karena penggunaan metode tes memerlukan persiapan yang rumit dan panjang, kandidat dapat memperoleh tes standar di perpustakaan mana pun.
4). Pengujian keterampilan di pusat penilaian - hanya berlaku bagi pekerja berkualifikasi tinggi.
5). Wawancara atau wawancara. Ini adalah tahap verifikasi wajib dan terakhir.
Terdapat bukti bahwa, misalnya, di Amerika Serikat, lebih dari 150 juta wawancara kerja dilakukan setiap tahunnya, namun kurang dari 10 juta orang yang dipekerjakan.
Selama proses penilaian perekrutan, tidak hanya informasi tentang kandidat yang dikumpulkan, tetapi juga serangkaian informasi tertentu diberikan kepadanya: konten pekerjaan yang diusulkan, peluang untuk promosi dan pelatihan lanjutan, masalah remunerasi dan layanan.
Dengan demikian, karakteristik calon berkorelasi dengan kesadaran akan keinginan untuk bekerja dan berkembang secara khusus perusahaan ini atau di sebuah perusahaan. Hubungan kerja selanjutnya antara majikan dan pekerja dibagi menjadi kolektif dan individu. Kolektif - dilaksanakan melalui perjanjian kerja bersama yang dibuat antara serikat pekerja dan pengusaha. Di dalamnya terdapat pasal-pasal yang berkaitan dengan ketentuan, isi dan pelaksanaan kontrak kerja, serta pasal-pasal lain yang menjelaskan hak dan kewajiban bersama para pihak.
Dalam hukum perburuhan negara-negara Barat tanggung jawab utama dan tambahan karyawan ditentukan.
Tanggung jawab utamanya adalah:
kesetiaan (pakta non-bersaing);
kesetiaan;
ketekunan;
kerja sama.
Selain itu, karyawan harus:
memberi tahu pemberi kerja tentang masalah yang berkaitan dengan aktivitas kerja;
menunjukkan rasa hormat kepada majikan;
benar-benar memberikan tenaga kerja kepada pemberi kerja;
secara pribadi bekerja untuk majikan.
Elemen utama dari kewajiban kesetiaan adalah kerahasiaan karyawan rahasia dagang dan rahasia produksi. Di Barat, rahasia dagang dilindungi tidak hanya oleh undang-undang perburuhan, tetapi juga oleh hukum pidana. Biasanya, perjanjian non-kompetisi dibuat antara pemberi kerja dan pekerja ketika mempekerjakan atau mengakhiri kontrak kerja, yang dibuat hanya secara tertulis. Pakta non-kompetisi mengikat karyawan pada tanggung jawab tertentu tidak hanya selama masa kontrak kerja, tetapi juga setelah pemutusan kontrak. Tanggung jawab ini lebih luas daripada tidak mengungkapkan rahasia dagang dan mencakup larangan berikut:
larangan dipekerjakan di perusahaan serupa untuk waktu tertentu setelah pemecatan (tergantung negaranya - dari 1 hingga 5 tahun);
larangan pendirian perusahaan serupa;
larangan hubungan bisnis dengan klien dari mantan majikan;
larangan mengungkapkan informasi apa pun mengenai pekerjaan sebelumnya.
Tanggung jawab majikan meliputi:
penyediaan pekerjaan yang sebenarnya;
memastikan keselamatan tenaga kerja;
menjaga keamanan barang-barang milik pekerja selama berada di perusahaan;
ganti rugi atas kerugian yang ditimbulkan oleh pegawai kepada pihak ketiga selama bekerja.
Beragamnya ragam (jenis) kontrak kerja di negara-negara Barat disebabkan oleh adanya diferensiasi yang signifikan, dengan mempertimbangkan keragaman dan kekhususan pekerjaan dari berbagai kategori pekerja dan bentuk pekerjaan.
Jenis utama kontrak kerja di negara-negara Barat meliputi:
kontrak kerja untuk jangka waktu tidak terbatas;
kontrak kerja untuk jangka waktu tertentu;
kontrak kerja untuk pekerjaan paruh waktu;
kontrak kerja dengan karyawan “pinjaman”;
kontrak kerja dengan sekelompok pekerja (group labor contract);
kontrak kerja dengan agen penjualan (travelling salesman);
kontrak kerja dengan atlet profesional;
kontrak kerja dengan pekerja rumahan;
kontrak kerja dengan pekerja rumah tangga;
perjanjian sewa maritim;
kontrak kerja dengan pegawai lembaga keagamaan;
kontrak kerja dengan manajer (karyawan manajerial perusahaan);
kontrak dengan pekerja migran;
kontrak kerja paruh waktu;
perjanjian pemagangan industri.
Sebagai aturan, undang-undang di negara-negara Barat menetapkan bentuk kontrak kerja yang bebas (sesuai kebijaksanaan para pihak). Namun, dalam dekade terakhir ada kecenderungan untuk membuat kontrak kerja secara tertulis. Undang-undang menetapkan bentuk tertulis wajib untuk jenis kontrak kerja berikut:
kontrak untuk jangka waktu tertentu;
kontrak paruh waktu;
perjanjian sewa maritim;
kesepakatan dengan pekerja rumahan;
kesepakatan dengan manajer.
Perlu dicatat bahwa sertifikat khusus jenis paspor tenaga kerja (buku kerja) diwajibkan oleh hukum di Perancis, Italia dan Portugal (untuk kategori pekerja tertentu). Di negara-negara Barat lainnya, buku kerja biasanya tidak ada, namun ada dokumen tertentu yang wajib diserahkan oleh karyawan kepada pemberi kerja saat mulai bekerja.
sifat pekerjaan yang diberikan;
jam kerja normal (biasanya 40 jam per minggu);
gaji pokok, tunjangan, tunjangan, bonus atau bagi hasil, dan sebagainya;
durasi masa percobaan;
pengecualian atau klausul tambahan apa pun yang disepakati antara para pihak.
Ketentuan perundang-undangan menentukan usia minimum untuk bekerja - 15-16 tahun, untuk pekerjaan berbahaya dan merugikan - 18-19 tahun.
Di banyak negara, peraturan perundang-undangan memperkenalkan standar perlindungan tenaga kerja tambahan untuk anak-anak dan remaja, yaitu:
larangan melakukan pekerjaan yang berat, merugikan, berbahaya dan di bawah tanah;
larangan bekerja pada malam hari;
larangan bekerja dengan upah sekaligus.
Pada saat yang sama, untuk melindungi pekerjaan anak-anak dan remaja, undang-undang tersebut menetapkan bagi mereka:
liburan panjang;
pengurangan jam kerja;
pemeriksaan kesehatan wajib (saat dipekerjakan, dan kemudian secara teratur hingga usia 18-21 tahun). Di negara-negara Barat, terdapat prosedur kontrak mengenai periode pengujian. Dasar kontrak dapat ditentukan baik dalam perjanjian bersama atau langsung dalam kontrak kerja individu. Biasanya, durasi masa percobaan adalah 1–6 bulan, tergantung pada kategori karyawan.
Undang-undang ketenagakerjaan memberi wewenang kepada pemberi kerja untuk menjatuhkan sanksi disipliner berikut kepada karyawan yang melakukan pelanggaran disiplin:
komentar;
penurunan pangkat;
penangguhan dari pekerjaan dengan hilangnya (terkadang dengan retensi) upah;
baik (kecuali Inggris dan Perancis);
pemecatan disipliner, yaitu pemberhentian tanpa peringatan dan tanpa pembayaran pesangon. Kegagalan salah satu pihak dalam memenuhi kewajibannya dapat mengakibatkan perselisihan atau konflik perburuhan, baik yang bersifat individu maupun kolektif.
Di Barat, perselisihan perburuhan secara umum dibagi menurut komposisi subjek dan subjek perselisihan menjadi empat jenis utama:
kolektif;
individu;
ekonomi (konflik kepentingan);
hukum (konflik hukum).
Pembagian konflik ini terkait dengan sifat dan tingkat dampak konflik terhadap kepentingan pekerja, kondisi kerja dan peraturan hukum mereka, dan yang paling penting, apakah konflik perburuhan ini berkaitan dengan penetapan, perubahan atau penerapan hukum. norma.
Cara penyelesaian konflik perburuhan di negara-negara Barat adalah sebagai berikut:
pertimbangan perselisihan dalam otoritas administratif atau peradilan;
proses konsiliasi dan arbitrase.
Dalam undang-undang perburuhan negara-negara Barat, hal-hal berikut ini dianggap sebagai alasan pemutusan kontrak kerja:
kematian seorang pekerja dan keadaan lain yang bersifat peristiwa hukum;
kesepakatan para pihak;
inisiatif salah satu pihak;
likuidasi perusahaan;
berakhirnya kontrak;
penyelesaian pekerjaan tertentu;
keadaan yang bersifat “keadaan kahar” (force majeure);
keputusan pengadilan untuk memutuskan kontrak kerja.
Prinsip kebebasan kerja di negara-negara Barat menentukan hak mutlak seorang pekerja untuk memberhentikan atas inisiatifnya sendiri.
Jangka waktu peringatan majikan tentang pemecatan yang akan datang biasanya dibatasi hingga satu minggu; pernyataan pengunduran diri dilakukan secara lisan atau tertulis, yang ditentukan oleh syarat-syarat kesepakatan bersama atau kesepakatan para pihak.
Aturan-aturan berikut ini berlaku untuk pemecatan yang diprakarsai oleh pemberi kerja di sebagian besar negara-negara Barat:
pembenaran wajib untuk pemberhentian (misalnya, adanya alasan yang sah);
peringatan bagi sebagian besar PHK;
larangan pemecatan yang bersifat diskriminatif;
membatasi pemecatan perempuan hamil, ibu-ibu, dan penyandang disabilitas;
tata cara khusus pemberhentian pekerja serikat pekerja/serikat buruh dan anggota badan perwakilan personel perusahaan;
pembayaran uang pesangon;
persyaratan (dalam masing-masing negara) koordinasi jenis pemberhentian tertentu dengan badan tata usaha negara atau badan perwakilan pekerja;
kompensasi materi kepada karyawan jika pengadilan atau badan arbitrase mengakui pemecatan itu tidak dapat dibenarkan, dan di beberapa negara, dalam kasus tertentu, wajib mengembalikan pekerjaan sebelumnya jika terjadi pemecatan yang tidak sah dan pembayaran kompensasi untuk ketidakhadiran paksa (berapa pun durasinya) .
Seorang karyawan pada saat pemecatan karena berakhirnya kontrak berhak:
memberikan peringatan terlebih dahulu kepada pemberi kerja tentang keengganan memperbarui kontrak kerja;
pada uang pesangon, yang besarnya tergantung pada besaran upah dan lama kerja;
pada kompensasi moneter untuk liburan yang tidak terpakai.
Kontrak kerja waktu tetap dapat diakhiri lebih cepat dari jadwal atas inisiatif pemberi kerja hanya jika terjadi kesalahan besar pada karyawan atau force majeure.
Pada abad ke-20, dua model utama pengaturan hukum pemecatan tersebut terbentuk. Model pertama mengizinkan pemecatan baik karena alasan yang baik maupun tanpa alasan tersebut (atas kebijaksanaan majikan), tetapi dengan pemberitahuan pemecatan.
Model kedua memungkinkan pemecatan karyawan hanya karena alasan yang sah, tetapi dalam dua cara:
yang pertama (biasa) - dengan peringatan. Lamanya pemberitahuan pemberhentian ditetapkan dalam undang-undang dan kesepakatan bersama, tergantung pada masa kerja, usia orang yang diberhentikan, dan frekuensi pembayaran upah. Biasanya periode ini adalah: untuk pekerja - dari satu minggu hingga tiga bulan; untuk karyawan - dari dua minggu hingga enam bulan; untuk karyawan senior - hingga 12 bulan atau bahkan lebih. Majikan yang tidak memberitahukan pekerjanya tentang pemecatan, wajib tidak hanya membayar gajinya untuk masa peringatan, tetapi juga mengganti kerugian;
yang kedua (darurat, tidak teratur, disiplin) - tanpa peringatan.
Perlu dicatat bahwa model pertama berlaku sebelum Perang Dunia Kedua dan saat ini hanya dipertahankan di beberapa negara, sedangkan model kedua tertanam kuat di hampir semua negara di dunia.
Kelompok alasan pemberhentian yang disebabkan oleh perilaku seorang pegawai antara lain:
pelanggaran berat yang menyebabkan pemecatan tanpa pemberitahuan;
pelanggaran yang tidak terlalu serius yang menyebabkan pemecatan dengan peringatan.
Keadaan-keadaan pemberhentian yang berkaitan dengan kepribadian pegawai, tetapi bukan karena kesalahannya, adalah keadaan-keadaan yang timbul karena:
kualifikasi karyawan yang tidak memadai;
kurangnya kemampuan yang diperlukan;
kondisi kesehatan ( jangka waktu maksimal ketidakhadiran karena sakit, di mana pemecatan tidak diperbolehkan: di Norwegia - enam bulan untuk pengalaman hingga 10 tahun, satu tahun untuk pengalaman lebih dari 10 tahun; di Belanda - dua tahun, berapa pun masa kerja);
karyawan mencapai usia pensiun (untuk semua kategori karyawan - hanya di Swiss dan Luksemburg; untuk karyawan - di Belanda; di Jerman dan Prancis - dengan ketentuan bahwa alasan ini ditentukan dalam perjanjian bersama. Di Jepang, perjanjian bersama atau kerja internal peraturan menentukan usia maksimum pekerja biasanya 55-60 tahun; di Spanyol, pemerintah menetapkan usia maksimum yang diperbolehkan bagi pekerja tergantung pada situasi di pasar tenaga kerja, namun tidak boleh melebihi 69 tahun di Inggris dan Italia untuk orang yang telah mencapai usia pensiun; undang-undang yang mengatur pemecatan berlaku, tidak berlaku; di Amerika Serikat, permulaan usia pensiun tidak dianggap sebagai “alasan yang baik” untuk pemecatan, tetapi usia pensiun paksa ditetapkan untuk kategori pekerja tertentu).
Alasan pemberhentian yang ditentukan oleh faktor ekonomi dan produksi adalah pengurangan jumlah personel karena alasan teknis dan sosial ekonomi (produksi).
Kriteria pemilihan orang yang akan diberhentikan karena pengurangan staf adalah:
pengalaman kerja;
kualifikasi;
status perkawinan.
Perlu dicatat secara khusus bahwa tidak satu pun dari kriteria ini yang diutamakan sebelumnya dan dalam setiap kasus tertentu, pemberi kerja, dengan persetujuan dengan badan perwakilan pekerja, menentukan urutan prioritas masing-masing kriteria ini.
Uang pesangon untuk pemecatan karyawan yang telah menandatangani kontrak kerja untuk waktu tidak terbatas dibayarkan di hampir semua negara. Besarnya uang pesangon tergantung pada:
upah;
pengalaman kerja;
usia karyawan.
Pada saat yang sama, undang-undang menjamin terpeliharanya hubungan kerja jika seorang pekerja mengalami cacat sementara, dengan ketentuan bahwa pemberi kerja telah diperingatkan tentang hal ini; ketika berubah status hukum pemberi kerja (pergantian manajer, merger perusahaan, dll).
Undang-undang ketenagakerjaan di Barat melegalkan dan memperbolehkan pemecatan kolektif karena alasan berikut:
kemajuan teknologi;
perubahan dalam organisasi produksi dan tenaga kerja, dalam struktur perusahaan;
penurunan permintaan akibat fluktuasi kondisi perekonomian; meningkatnya persaingan asing; langkah-langkah yang diambil oleh manajemen untuk meningkatkan efisiensi produksi. Keputusan pemberhentian tersebut diambil oleh pengusaha sendiri. Menilai, dan terutama mengkritik, keputusannya bukan hanya kewenangan pengadilan atau badan negara lainnya, tetapi juga arbitrase.
Durasi cuti istirahat tahunan yang dibayar di negara-negara Barat bervariasi untuk berbagai kategori pekerja dari satu hingga delapan minggu, yang ditentukan oleh negara, industri, jenis pekerja atau karyawan, masa kerja, dan dalam beberapa kasus tergantung pada usia dan masa kerja. kondisi.
Selain cuti tahunan yang dibayar, undang-undang dan perjanjian bersama di negara-negara Barat mengatur hari libur berbayar dan tidak berbayar berikut ini:
cuti yang berkaitan dengan peristiwa dalam kehidupan keluarga (kelahiran anak, perkawinan, kematian anggota keluarga, dll);
cuti belajar;
hari libur tambahan bagi orang yang tidak merokok dan tidak mengalami obesitas;
cuti untuk mendirikan perusahaan Anda sendiri (di Prancis, untuk orang yang memiliki setidaknya tiga tahun pengalaman kerja terus menerus di perusahaan tertentu, durasinya adalah 1-2 tahun).
Sebeticle merupakan salah satu jenis liburan unik yang diatur dalam kesepakatan bersama. Durasinya bisa sampai 11 bulan; jenis cuti ini dibayar dan diberikan kepada karyawan dengan riwayat kerja yang panjang di perusahaan tertentu setiap 7-10 tahun sekali. Sebagai aturan, manajer senior menerima cuti untuk istirahat dan relaksasi total; pekerja ilmiah dan pedagogis untuk melakukan penelitian tambahan; pekerja veteran. Dengan demikian, pengalaman negara-negara dengan ekonomi pasar maju menunjukkan bahwa pembentukan bentuk-bentuk hubungan kerja yang beradab membantu menghormati kepentingan pekerja, dunia usaha, dan masyarakat.
Melakukan inventarisasi
Ulyukaev, Navka dan Patrushev
Pengembalian pajak penghasilan untuk pengobatan: tata cara pendaftaran dan perhitungan besarnya pengurangan
Substitusi impor - apa itu?
Masa asuransi minimum OSAGO